Où va le Contrôle des Ventes ?

Pour télécharger le tract : CDV mai2018

Si depuis la mise en place du Contrôle des Ventes mutualisé en juin 2011, la situation de cette entité n’a jamais été au beau fixe, force est de constater que la condition actuelle des salariées et salariés est très préoccupante.
En cohérence avec ses principes, la CGT-RATP n’a jamais abandonné les agents du CDV et a toujours été force de propositions lors des différentes rencontres et négociations avec la Direction et ce sans aucune compromission.
De même, et afin de rassurer les représentantes du syndicat SUD-RATP, là encore conformément à ses principes et son ADN, la CGT-RATP accompagne TOUS les salariés qui la sollicite.
Si les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, FO, UNSA et SATR ont signé le dernier protocole de juin 2017, relatif à la dématérialisation du processus de certification, elles se font maintenant bien rares dans les locaux de Jules Vallès…Ne doutons pas qu’elles feront leur réapparition à l’approche des élections professionnelles de novembre 2018!

La CGT-RATP n’a pas signé l’accord en juin 2017 et s’en était expliquée à l’époque par ces mots :
« Confortant une posture visant à ne plus afficher ce que seront les effectifs dans la future organisation, la Direction se refuse catégoriquement à transcrire ces chiffres dans le protocole.
Une organisation de travail ne peut fonctionner que si les effectifs qui lui correspondent sont au bon niveau. Or, dans ce protocole aucun chiffrage des effectifs n’est quantifié et ce, quelle que soit la catégorie de personnels.
La CGT fait de cette question un point de blocage car le niveau des effectifs conditionne les conditions de vie et de travail.
Si, pour la Direction, il n’est plus question de présenter l’armement des entités par le biais de synoptiques, ceux-ci donnant une trop forte visibilité de la situation dans le temps, il nous semble compliqué d’apposer la signature de notre syndicat sur ce protocole en l’absence d’engagements écrits sur les effectifs, cela reviendrait à signer un chèque en blanc !
La CGT déplore cette posture de la Direction, car comme dans toutes les négociations où elle est présente, la CGT a été force de propositions dont un certain nombre se retrouvent aujourd’hui dans le dossier. »

Malheureusement, les craintes exprimées par la CGT-RATP, justifiant sa non signature, se sont vérifiées…

Nous pouvons constater :
 Un manque évident d’effectif ce qui génère une surcharge de travail pour les personnels en poste ;
 Une mise en place de la dématérialisation sans formation ;
 Des outils informatiques au fonctionnement chaotique ;
 Des managers utilisés sur des tâches d’opérateurs ;
 Une rotation importante de managers ;
 Un manque de communication au sein de l’entité ;
 Des différences d’organisation de travail entre les bureaux ;
 Un retard conséquent dans le traitement des opérations comptables.

Toutes ces situations ne sont pas sans conséquences sur le bon fonctionnement du service mais aussi et surtout sur le bien être au travail des salariés…Stress, dégradation du lien interpersonnel, absentéisme, sentiment d’iniquité, etc.

Face à ces constats, la CGT-RATP demande un vrai plan d’action pour le Contrôle des Ventes qui doit se matérialiser par un recrutement significatif d’agents.
Nombre de salariés de l’entreprise sont en attente de reclassement et de requalification, le contrôle des ventes doit les accueillir.

Un effectif au bon niveau permettra de détendre la situation, de dispenser les formations dans la bonne temporalité et dans un contexte de formation, aux encadrants de se consacrer pleinement à leurs acticités, d’assurer la transition vers la dématérialisation dans de meilleures conditions.
Nous redemandons également que des agents soient « en réserve » afin de pouvoir palier les manques inopinés ou prévisibles dans les bureaux OFQ et OFQD.

La CGT-RATP mettra tout en oeuvre afin que les salariées et les salariés du
Contrôle des Ventes retrouvent des conditions de travail sereines.
Vous pouvez compter sur la CGT-RATP, ses élus et représentants pour défendre au mieux vos intérêts et pour porter vos revendications.

Réorganisation AMP Ligne A

Pour télécharger/imprimer le tract : TLA 052018

Pour initier cette réorganisation, la Direction s’est engagée dans une expérimentation. A plusieurs reprises, nous avons demandé un bilan factuel de cette expérimentation. Si ce ne sont quelques planches d’un PowerPoint qui ne soulignaient rien de significatif, la Direction a été bien en difficulté pour nous présenter quelques éléments visant à pointer des carences dans l’organisation actuelle. Malgré cela elle a continué dans sa logique, ce qui met en avant le manque de sincérité de ce projet.

Ainsi, toutes les inquiétudes que nous avions exprimées depuis avril 2017 se retrouvent dans le document final :

  • Fin des collectifs de travail ;
  • Mise en place d’indicateurs individuels de performance portant sur la ponctualité et le management de la sécurité ferroviaire ;
  • Disparition des fonctions « Chef de Gare » et « Responsable conduite » pour devenir Manager d’Exploitation ;
  • Un seul Manager posté à prise et fin de service dans les attachements ;
  • Les Managers devront adapter leurs horaires afin de suivre au mieux les conducteurs dont ils sont référents.

Indicateur individuel de sécurité ferroviaire

Nous nous interrogeons sur le bien-fondé et l’équité de cet outil de calcul de la      performance.

Cet indicateur porte en lui :

  • Un groupe de conducteurs imposé et non choisi ;
  • La taille des groupes à encadrer non homogènes d’un terminus et d’un AMP à l’autre ;
  • La mise en place d’un « scoring » qui s’incrémente automatiquement à chaque manquement d’un conducteur de son groupe (voir tableau ci-après);
Nature de l’enquête Motif de l’enquête Libellé de la classe anomalie Nombre de points générés
Excès de vitesse Non application de la marche à vue Mauvaise application de la marche à vue 20
Excès de vitesse Mauvaise application de la marche à vue Mauvaise application de la marche à vue 20
Excès de vitesse Excès de vitesse Déclenchement du contrôle de vitesse sur une LTV 5
  • Quelle sera la base de départ de ce scoring ? Zéro ? Etat actuel ?
  • Présentation mensuelle auprès de son N+1 d’un argumentaire des actions engagées ;
  • Malgré ces actions engagées, comment le scoring de l’AMP va baisser ?

 

Si dans une première approche, il était question de placer la sécurité       ferroviaire au-dessus de toute autre considération, à l’évidence notre       organisation syndicale aurait porté un regard favorable à cette initiative.

Or, la sécurité ferroviaire étant de la responsabilité de tous et de chacun, elle ne doit pas se penser individuellement mais bien collectivement ce qui n’est pas le cas avec la mise en place de cet outil.

Exemple : Un AMP est en service non posté. Dans ce service, des conducteurs            présentent un « scoring » pointant un certain nombre de manquements. Sachant qu’il n’est pas en responsabilité managériale de ces agents, pourquoi devrait-il leur porter une attention particulière? En revanche, il va accompagner, les conducteurs dont il a la   charge, et ce même si ces derniers présentent un scoring sans manquement.

Dans ce contexte, un Manager d’Exploitation ne sera-t-il pas tenter de privilégier son groupe d’agents par exemple pour l’accord des TC ?

Ces questions méritent pour nous d‘être posées sachant que le Manager jouera son avancement et plus globalement sa notation sur la performance de son équipe.

Indicateur de ponctualité

Comme précisé dans la fiche technique de ce dossier : « Le respect des horaires et le retard des relèves seront affectés au manager posté en attachement ou en armement sur le créneau horaire correspondant ». Tout simplement…

Ainsi, un retard lors d’un dégarage, l’absence inopinée d’un conducteur, la présence ou non d’une réserve seront maintenant de la responsabilité directe de l’AMP.

De plus, ce dossier ne permet pas de connaître les outils mis en place pour mesurer cet indicateur, c’est là encore le grand flou artistique…

Renforcement de la posture managériale

Sous couvert de mieux suivre ses agents pour mieux les encadrer, la Direction profite de ce dossier pour modifier les horaires, les roulements, les repos et les conditions  d’utilisation des agents.

Horaires

Sur ce point, la Direction déroge aux règles d’entreprise (Forfait, HV et horaires collectif) en instaurant un nouveau régime basé sur la flexibilité.

Attention, la flexibilité ne sera pas de l’unique initiative du salarié. Pour preuve    l’organisation mise en place pour la couverture de la pointe du soir. La Direction se     réserve le droit de faire commencer selon son bon vouloir, un AMP en service nuit à partir de 16h00. Quid de la qualité de vie prônée par la Direction ?

Cette nouvelle organisation ne sera pas sans conséquences sur le collectif de travail ainsi que sur l’efficacité opérationnelle de la ligne lors des situations perturbées. Sur quel   effectif pourra s’appuyer le CREG à un instant donné en cas de nécessité ? Quel sera sa visibilité du collectif sur l’état des forces en présence ?

Roulements

Pour ce point, l’UGICT/CGT-RATP a tout au long de ce dossier montré qu’elle était ouverte à la discussion. Comme elle le porte partout dans l’entreprise, pour des raisons physiologiques, de qualité et d’organisation de vie, notre organisation syndicale est favorable aux roulements biphases.

Repos

Si nous pouvons comprendre l’aspiration des agents à pouvoir bénéficier de plus de     repos le week-end, nous réaffirmons, dans le contexte de travail qui est le nôtre,        l’importance d’un repos hebdomadaire complet. De plus, là encore les conditions   d’attributions de ces décalages de repos sont nébuleuses et sans équité affichée pour les obtenir. Le document ne précise pas non plus si la pose d’un TC sera prioritaire à un décalage de repos.

Conditions d’utilisation

Ce dossier base son organisation sur l’autonomie des attachements.

Ainsi, comme premier choix de couverture des postes s’imposera le changement de   service systématique dans l’attachement. Cette option entrainera, de fait, une forte dégradation de la qualité et de l’organisation de la vie personnelle.

Mesures d’accompagnement

Ce dossier met fin à la notion de titulaire, dorénavant tous les AMP seront en réserve avec les conséquences que ce choix organisationnel va induire… Horaires modifiables, changements de service, prise et/ou fin de service hors de l’attachement.

Pour pouvoir utiliser les agents avec un maximum de flexibilité sans possibilité de retour en arrière, la Direction propose un solde de tout compte !

Pour l’UGICT/CGT-RATP, au regard des conséquences de ce dossier sur les conditions de travail et de vie, sur les collectifs de travail, il n’est même pas question de discuter du  montant de cette mesure !

Prime ponctualité collective

Si cette prime était instaurée, ce serait une juste reconnaissance de l’importance    collective (alors que le dossier prône l’individualisme) des AMP de la ligne dans la bonne réalisation des indicateurs de régularité et de ponctualité.

Pour rappel, cette prime créée en 2013 pour les PCC a toujours été refusée aux AMP de ligne sous couvert qu’ils ne participent pas directement à la régularité.

Pour l’UGICT/CGT-RATP

Malgré le temps que l’entreprise s’est accordé à la construction de ce dossier, deux     années, le résultat ne sera ni profitable à l’entreprise, ni favorable aux salariés.

Comme nous l’avons déjà exprimé, la force de l’organisation actuelle, qui a fait ses    preuves au fil du temps (même si des évolutions auraient pu être envisagées, par     exemple les roulements), est de s’appuyer sur un collectif de travail qui permet de       s’adapter à nos contraintes d’entreprise publique de service public et d’encadrer au mieux un collectif d’agents.

Ce dossier, n’est sans aucun doute qu’une première étape visant à mettre en place une organisation de travail.

L’étape suivante sera un redimensionnement des effectifs en cohérence avec la politique d’entreprise à savoir des gains de productivité.

Au regard de tous ces éléments, des différentes rencontres que nous avons eu avec les salariés concernés et de leurs réactions, l’UGICT/CGT-RATP n’envisage pas d’engager sa signature sur ce protocole.

 

 

13e Mois, la vérité des prix

Pour télécharger le tract : Tract reponse 13 mois

L’UGICT/CGT-RATP n’a pas pour habitude de pointer les communications des autres organisations syndicales de l’entreprise. Néanmoins, quand les limites de l’honnêteté intellectuelle sont franchies nous nous accordons un droit de rectification.

Ainsi, dans une récente communication, la CFE-CGC se félicitait de ne pas avoir signé le protocole d’accord portant sur les mesures d’ordre social 2018 et se positionnait comme l’organisation syndicale qui venait de sauver le vrai 13e mois…

En préalable, il nous semble utile de préciser que sans protocole d’accord portant sur les mesures d’ordre social 2018 (signé par la CGT, non signé par la CFE-CGC), il n’y aurait pas eu d’avenant portant sur la mise en place d’un vrai 13e mois. Auparavant impacté d’un certain nombre de retenues, il est maintenant basé sur le dernier coefficient hiérarchique (celui du mois d’octobre) et sans imputation des jours de maladie, journée de carence, soins enfants, grèves, etc., soit un VRAI 13ème mois.

La CFE-CGC affirme que sans sa vigilance et ses interventions, l’avenant proposé à discussion aurait été régressif par rapport à la formule de calcul du 13e mois actuel…
Dès l’ouverture de la négociation, la Direction a reconnu une erreur dans le document transmis aux organisations syndicales et a affirmé avoir été alerté en amont par la CGT sur ce sujet. Fermez le ban !
Pour être complétement transparent, la négociation a duré en tout 12 minutes, il n’ y a donc pas eu de révolution !!!
La CFE-CGC se félicite de ne pas avoir signé le protocole d’accord portant sur les mesures d’ordre social 2018, pour mémoire, il a permis d’obtenir :

Mesure N°1 : Un meilleur 13e mois.

Mesure N°2 : Revalorisation de la prime «Dimanche et Jour férié».

Mesure N°3 : Intégration d’une partie de prime dans le salaire statutaire des opérateurs.

Mesure N°4 : Intégration d’une partie de prime dans le salaire des encadrants.
Aujourd’hui, chaque membre de l’encadrement perçoit une «prime de responsabilité» (110,74€ bruts par mois pour un cadre ; 79,98€ bruts par mois pour un AM ou TS).
Cette prime n’est pas «socialisée», elle ne compte ni pour notre retraite, ni pour le financement de notre protection sociale. Une fraction de cette prime est maintenant intégrée au salaire statutaire (dans le coefficient de base) des agents d’encadrement et techniciens supérieurs sous forme d’une majoration individuelle de 3 points.

Mesure N° 5 : Absence «Enfant malade» pour les parents isolés.

Mesure N° 6 : Meilleur remboursement des abonnements SNCF.

Mesure N° 7 : Accompagnement des salariés.
Partant du principe qu’un certain nombre d’événements de la vie peuvent avoir des conséquences importantes sur le quotidien des salariés (décès d’un proche, divorce, sinistre, maladie d’un proche, etc.), l’accord prévoit d’ouvrir, dès 2018, des discussions pour mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés. Cet accompagnement pourrait être juridique, social, de service, etc.

Voilà pourquoi, ce protocole a emporté la signature de la CGT-RATP !

Pour être plus forts et se retrouver collectivement, pour réfléchir ensemble aux problématiques de l’encadrement, rejoignez l’UGICT/CGT-RATP, organisation spécifique de la CGT pour l’encadrement.