Accepter sans fin la productivité en échange de primes ?

Avec la mise en place d’une prime de fonction pour les cadres en Unité Opérationnelle chiffrée à 220€ (brut mensuel), la direction tente de susciter les vocations d’une catégorie de personnel pour qui le Département Bus ne serait plus attractif.

La réduction des effectifs cadres en UO, passés de 140 en 2010 à 80 en 2015 (chiffres CDEP), soit une réduction de plus de 43% de cette catégorie de personnel, rend l’exercice du métier de plus en plus difficile.

Les responsabilités, les contraintes et la charge de travail augmentent mécaniquement pour un encadrement à qui l’on demande une disponibilité permanente et sans limite.

Une prime est-elle suffisante pour relancer la motivation d’agents d’encadrement soumis à toujours plus de pressions ?

Aujourd’hui, en effet, les cadres sont chargés de décliner sans état d’âme une politique de productivité dont ils mesurent chaque jour les limites dans leur unité. De fait, ils doivent mettre en œuvre un management plus dur qui contribue à dégrader un climat social déjà tendu.

L’attribution d’une prime ne diminue ni les contraintes, ni la charge de travail comme l’expriment officieusement de nombreux cadres.

Leurs doutes sur la politique managériale et leurs difficultés à réaliser l’ensemble de leurs tâches ne sont pas qu’une rumeur, le département devrait l’entendre.

Pour l’UGICT/CGT-RATP, une prime ne peut répondre aux problèmes de fond qui sont posés. Elle peut éventuellement satisfaire à la revendication de «partenaires sociaux complaisants» qui dans l’incohérence la plus totale prétendent s’opposer à la productivité et en même temps la valorise en demandant sa redistribution.

Et s’il ne s’agit pas de balayer d’un revers de main la possibilité d’avoir 220€ de plus chaque mois, mais le courage impose de contester un protocole qui ajoute un niveau supplémentaire de rémunération individuelle et contribue à fragiliser le financement de la protection sociale.

Si on faisait les comptes :

En étant large, la prime va concerner une centaine de cadres soit un total annuel de 286 000€ (220€ x 13 mois x 100 agents = 286 000€).

La suppression des 60 postes cadre sur les cinq dernières années représente en année pleine 6 millions d’€ (100 000€ x 60 postes cadres = 6 000 000€).

La direction démontre sa volonté de développer la part variable et donc aléatoire de la rémunération.

C’est le cas lorsqu’elle met en place le nouveau PEE (Plan d’Epargne Entreprise) avec un abondement pouvant aller jusqu’à 900€ par tranche de 2000€.

Sur la base d’un effectif de 44 000 agents, cela représente près de 40 millions d’€ par an.

On pourrait aussi ajouter la mise en place d’un PERCO pouvant être abondé à hauteur de 600€ par agent, nouvel élément de remise en cause du système de retraite solidaire par répartition.

Curieusement, quand il s’agit d’individualisation, l’entreprise trouve le financement pour développer des dispositifs injustes, car les résultats de l’entreprise sont le fruit de tous les agents, mais tous les agents ne pourront investir et bénéficier des différents abondements.

C’est un choix purement idéologique qui n’a rien d’immuable : la RATP a les moyens d’une autre politique salariale et d’emploi.

Depuis plusieurs années, les résultats nets sont autour de 300 millions d’€ et 0% d’augmentation de la valeur du point pour la première fois à la RATP en 2015, en témoignent.

Toutes ces mesures vont dans le même sens et si la direction est dans son rôle lorsqu’elle défend cette politique, nous pensons à l’UGICT/CGT que la responsabilité syndicale ne peut se réduire à son simple accompagnement.

Il est vrai que certaines OS font, depuis plusieurs années, le choix plus facile de s’en satisfaire. Ces « partenaires sociaux » diffusent un discours de résignation et prétendent qu’il n’est pas possible de s’opposer à l’austérité ambiante, à la productivité.

Selon ces représentants du personnel la seule option est : « se contenter de la redistribution décidée par la direction ».

Avec un tel discours, les congés payés, la protection sociale, le droit du travail que l’on connait aujourd’hui n’auraient jamais vu le jour.

S’inscrire dans l’adaptation continuelle d’une politique du moins disant social contribue précisément à mettre à mal les principes qui structurent notre entreprise publique nationale, nos savoirs faire, nos conditions de travail, notre protection sociale…

L’UGICT/CGT porte une autre conception du syndicalisme et de son utilité basée sur des alternatives qui s’opposent aux choix économiques actuels et qui conjuguent l’information du personnel, la contestation quand elle est nécessaire et la construction de propositions avec les agents permettant l’utilisation d’un éventuel rapport de force lorsque les voies de la négociation ont échoué.

Il n’y a pas de fatalité aux orientations en cours, l’UGICT/CGT-RATP, organisation spécifique de l’encadrement pour la CGT à la RATP, est un outil à disposition de l’encadrement pour travailler à la mobilisation collective, seul moyen d’enrayer le processus continu d’accroissement de pression sur les salariés.

Les agents d’encadrement fortement impactés par la productivité sont au cœur du mécanisme et ont toutes les raisons de revendiquer, de se faire entendre pour inverser cette tendance à la régression sociale.

Pour télécharger/imprimer le tract : Prime Cadres UO Janvier 2016

 

CRIV : Grâce à la mobilisation la direction sort du déni.

Moins d’un mois avant le conflit les responsables du CRIV présentaient un bilan positif avec des indicateurs globalement au vert : la détermination des agents a modifié ce discours !

Le nombre de déclarations préalables et l’ampleur de la grève, plus de 95% d’agents de maîtrise du CRIV grévistes auxquels certains machinistes-receveurs ont fait écho, amènent la direction à reconnaître que le CRIV ne fonctionne pas si bien que ça.

            Sous la pression des agents la direction fait donc des propositions !

Mais elles sont encore loin de répondre à notre revendication d’augmenter de 62 agents les effectifs du CRIV (50 Régulateurs, 5 Informateurs Voyageurs, 5 Superviseurs et 2 Equipiers des Ressources Humaines).

En proposant de déployer temporairement 23 ETP (Equivalent Temps Plein) dont 3 à titre pérenne, la direction reconnaît que le dimensionnement de l’effectif n’est pas au bon niveau et que l’organisation actuelle ne fonctionne pas.

 La direction tente de réduire les problèmes à des questions de formations et de déploiement d’outils techniques, mais personne n’est dupe !

Comment croire à cette sérénité de façade quand la direction laisse entendre que les perturbations ont été limitées pendant les jours de la grève.

Forcément sur une période aussi courte (48 heures), sans rapport journalier pour avoir un réel état du service effectué et avec des agents d’encadrement réquisitionnés dans les terminus ça limite la casse.

A défaut de démontrer que l’on pourrait se passer de la régulation, le dispositif des 18 et 19 juin imaginé par la direction, prouve l’efficacité de la présence d’agents d’encadrement dans les terminus. C’est finalement le retour aux terminus avec des régulateurs !

Cette organisation palliative ne peut fonctionner que sur une courte période et l’évidente utilité des régulateurs ne peut, au regard de ces deux jours, être remise en cause.

La direction joue un « jeu dangereux » : elle mise sur le pourrissement et la division.

Devant le refus de toutes les OS de signer un protocole de sortie de conflit, les propositions étant toujours insuffisantes, la direction laisse entendre aujourd’hui, que le relevé de décisions est provisoire.

La stratégie est limpide : maintenir la pression et laisser planer le doute sur la mise en œuvre de toutes les propositions car : « le relevé de décisions n’est toujours pas signé par le directeur du département ».

Cette méthode qui consiste à jouer la montre pour déstabiliser, entamer les solidarités, voire fragiliser l’unité syndicale est bien connue : elle consiste à laisser pourrir un conflit pour démobiliser les salariés.

La direction est bien mal inspirée de jouer cette carte, en effet le nombre croissant d’arrêts maladie, d’accidents de travail et de restrictions médicales démontrent les difficultés vécues par les agents du CRIV.

 Par son ampleur et son unité, cette grève de l’encadrement a ouvert une brèche.

La direction en est parfaitement consciente et fera tout ce qui est en son pouvoir pour en limiter au maximum les suites. Le temps des promesses est révolu. Cela fait bientôt deux ans que d’adaptation en adaptation on dégrade les conditions de vie au travail, on dénature le métier de régulateur mais aussi les fonctions d’encadrants.

Seule la diminution de la charge de travail par pupitre et donc l’augmentation de l’effectif des régulateurs, Informateurs Voyageurs, Superviseurs pourra régler durablement les problèmes du CRIV.

Nous avons toutes les raisons de ne pas céder au chantage de la direction qui manœuvre pour faire croire qu’il est impossible de remettre en cause ces choix d’organisation. Les agents du CRIV ont un réel pouvoir et peuvent faire entendre leurs légitimes revendications.

            La charge de travail par pupitre doit diminuer : c’est une exigence !

 Nous avons la possibilité de continuer l’action, sous différentes formes, inscrites dans la durée et surtout coordonnées avec les agents dans les centres BUS qui subissent eux aussi les effets négatifs du CRIV. Dans ce contexte, l’UGICT/CGT-RATP propose : de construire collectivement les suites à donner lors des HIS et de continuer à travailler comme nous l’avons fait depuis le début dans l’unité syndicale la plus forte possible.

Pour télécharger/imprimer le tract : Tract CRIV Août 2015

La productivité nuit gravement à la qualité de service !

La RATP se porte bien, même très bien, du moins d’un point de vue économique.

Les résultats 2014 sont encore une fois exceptionnels mais toujours au détriment de l’emploi.

Cette politique a des conséquences sur notre charge de travail, notre santé et sur la qualité du service produit.

Les pertes kilométriques pour causes internes accusent en 2014 une très nette augmentation, alors que les termes du contrat STIF prévoient le durcissement du niveau de franchise qui passera en 2015 à 0,7 % maxi contre 1,2% l’an dernier, ce qui risque bien évidemment d’aggraver cette situation.

 Les résultats révèlent une véritable explosion des lignes en dehors des franchises :

– 77 lignes sur 316 au 1er trimestre soit 24%,

– 195 lignes sur 318 au 4e trimestre soit 61%.

Cette dégradation n’est pas conjoncturelle mais bien la conséquence du sous-effectif chronique instauré à BUS par sa politique délibérée de productivité.

La logique comptable prévaut sur toutes les autres et calcule avec cynisme que le maximum des pénalités sur l’offre de service Bus revient à 7M€ alors que l’embauche de 300 agents coûterait 17M€.

Le calcul est vite fait et alimente une stratégie de courte vue qui incite les DUO à recourir à toujours plus de déréglementation.

Le développement des repos/travail, des bouts de services en S provoque une nette remontée de l’absentéisme et de l’inaptitude chez les machinistes bien que ces derniers soient plus présents que l’ensemble de la profession (en moyenne 10 jours d’absence/an et par agent contre 24 selon le bilan social de l’UTP).
L’encadrement est également impacté, le management qui lui est demandé par cette  politique dégrade les relations de travail.

Solliciter les agents à travailler plus, multiplier les ré-accueils, gérer la démotivation de leur équipe face à la multiplication des services non couverts…

Les effets négatifs de cette stratégie risquent d’être lourds pour l’avenir de l’EPIC RATP.

Ces choix de gestion fragilisent l’entreprise et apportent des arguments aux détracteurs du Service Public, car nous sommes en train de faire la démonstration de notre incapacité grandissante à assumer nos engagements contractuels.

Dans le contexte de renégociation du contrat STIF et avec la perspective de l’échéance 2025, les orientations ainsi mises en œuvre par la direction constituent bien une menace pour notre avenir professionnel.

La baisse des coûts de productivité à l’instar de l’austérité générale n’apporte pas de réponse pertinente au bon fonctionnement des transports en IDF.

Il est temps de réagir en réclamant une réorientation des choix de gestion.

Orientations et avenir de la RATP

Ce que la CGT propose :

Le changement de PDG intervient à un moment délicat pour l’entreprise, avec la négociation en cours du futur contrat STIF et les difficultés de gouvernance du projet Grand Paris Express.

La CGT/RATP s’est exprimée par un communiqué sur le départ surprise de Pierre Mongin. Pour elle, la nomination d’un nouveau PDG est l’occasion pour l’Etat propriétaire d’émettre une nouvelle lettre de mission qui comporte des réorientations majeures des objectifs assignés à l’entreprise publique.

 

1 La première urgence est l’abandon du plan de productivité et la remise à niveau des effectifs de l’EPIC.

C’est indispensable pour faire face aux engagements de service contractuels, la qualité de service étant le premier gage de la compétitivité de la RATP. Et c’est nécessaire pour mettre l’entreprise publique en cohérence avec l’objectif de « priorité à l’emploi ».

 

2 La seconde urgence est l’augmentation des salaires et la reconnaissance des qualifications.

C’est indispensable à la fois pour assurer aux personnels des conditions de vie meilleures, pour garantir l’attractivité de la RATP et le renouvellement de ses savoir-faire, et pour contribuer à remettre l’économie sur les rails de la croissance.

 

3 Nous proposons une autre stratégie de développement, avec la réorientation de la gestion de l’ensemble du groupe RATP vers des objectifs de Service Public, c’est-à-dire la promotion du droit à la mobilité pour tous.

La priorité doit être donnée au développement en Ile-de-France. C’est en effet le territoire historique de la RATP et il est appelé à accueillir de nouvelles dessertes avec l’étalement de la zone urbaine, le projet Grand Paris et le maillage par bus qui l’accompagnera. Sur cette zone, l’EPIC doit être désigné comme le seul opérateur du groupe.

La filiale RATP Dev doit changer fondamentalement de modèle. Il s’agit notamment de mettre un terme à la stratégie boulimique d’acquisitions qui grève l’endettement du groupe, et de privilégier les coopérations avec les opérateurs publics en place, y compris en France avec la reprise du partenariat avec AGIR abandonné en 2010. La filiale doit également promouvoir un modèle social d’avant-garde à l’opposé des pratiques aujourd’hui à l’oeuvre. Des coopérations avec la SNCF et sa filiale Kéolis et avec Transdev (filiale de la Caisse des Dépôts) doivent être recherchées en toutes circonstances, sur le territoire national comme à l’étranger.

 

4 A l’inverse du processus actuel de filialisation des activités rentables, nous défendons le concept d’entreprise publique intégrée.

L’intégration des fonctions (exploitation, maintenance, gestion des espaces, ingénierie, gestion des infras) est un facteur important de synergies et donc un atout à préserver. C’est aussi la condition pour assurer le financement et la pérennité d’activités structurellement déficitaires mais fondamentales comme la recherche.

Le périmètre de l’EPIC ne doit pas être réduit au périmètre du seul contrat STIF, encore moins aux missions placées hors du champ concurrentiel. Les projets de sortie d’activités de l’EPIC, qui concernent en particulier le secteur de l’ingénierie, doivent être abandonnés. Ixxi, qui travaille essentiellement pour l’EPIC, doit y être réintégré.

 

5 Nous voulons un nouveau modèle de relations sociales.

Le modèle libéral de management fondé sur l’individualisation des rapports sociaux et le culte de la rentabilité engendre perte de sens, mise en compétition des individus et souffrance au travail.

A l’inverse, nous défendons l’extension des droits et garanties collectives comme condition d’une réelle citoyenneté à l’entreprise.

 

 

Consultation des agents du CRIV sur le projet de protocole CA

La direction propose de mettre en œuvre un protocole d’attribution des CA qui impose à tous les agents :

  • d’être dans un des 3 groupes en rotation sur un cycle de trois années ;
  • de prendre 3 semaines l’été et une quatrième pendant les petites VS avec les week-ends encadrants ;
  • de couvrir, au « volontariat» des services dans toutes les salles ainsi que la fermeture d’un pupitre par salle l’été et les petites VS.

D’une part, ce dispositif remet en cause un usage pratiqué depuis des années pour l’attribution des CA des agents de maîtrise qui ont toujours géré collectivement leurs demandes de congés en conciliant les besoins de service sans passer par des cycles imposés.

D’autre part le texte ne prévoit pas de disposition précise, à l’instar de l’accord cadre pour les CA des Machinistes Receveurs, sur le traitement particulier de situations familiales telles que : une famille monoparentale, les droits de garde et/ou de visite, un enfant en situation de handicap…

Enfin ce texte ne peut s’imposer aux agents du CRIV étant donné qu’il existe une règle transversale qui rattache chaque agent à un groupe CA lui permettant d’avoir 4 semaines de CA l’été sur les mois de juin/juillet/août/septembre en rotation sur 4 ans.

Nous sommes en pleine période de réservation pour les vacances d’été (date limite CRE 24 février) et les agents doivent avoir des réponses à leurs demandes de congés. L’attribution des CA d’été ne peut être bloquée dans l’attente de l’éventuelle mise en œuvre du protocole.

Pour ces raisons, l’UGICT/CGT RATP vous propose de donner votre avis en participant à la consultation suivante :

Je suis pour la mise en œuvre du nouveau protocole CA au CRIV        OUI      NON

 Je suis pour le maintien du système actuel                                               OUI      NON

NOM                                                     PRENOM                                           SIGNATURE

 

Merci de remettre ce document à M. Sébastien Goncalves  (salle1) ou M. Patrick Rebière (salle1) ou M. Gil Roméro (salle 4) ou M. Daniel Leclercq (salle1).

Pour télécharger / imprimer le document : Consultation CA CRIV