Avancement des agents de maîtrise et des techniciens supérieurs : Moins et moins souvent !

Après s’être exprimée sur le fond du dossier et expliquée sa position sur protocole « Accord relatif à la Rémunération et au Déroulement de Carrière de l’Encadrement », l’UGICT-CGT/RATP souhaite porter à votre connaissance les conséquences chiffrées de la mise … Lire la suite

Un déroulement de carrière revu à la baisse !

Après s’être exprimée sur le fond du dossier et avoir expliqué sa position sur le protocole « Accord relatif à la Rémunération et au Déroulement de Carrière de l’Encadrement », l’UGICT/CGT-RATP souhaite porter à votre connaissance les conséquences chiffrées de la mise en place de ce nouveau dispositif.

Ainsi, nous avons comparé des avancements pour les catégories Débutant, Confirmé 1, Confirmé 2 et Expérimenté entre l’ancienne plateforme de l’encadrement (PFE) et le nouvel accord (RDCE) signé le 5 février 2014 par la CFE-CGC, l’UNSA et FO.

NOUS AVONS PRİS POUR RÉFÉRENCE :

– un avancement mini AM/TS et Cadre (hier 20 points, aujourd’hui 3%),

– un avancement moyen AM/TS (hier 25 points, aujourd’hui 4,5%), Cadre (hier 25 points, aujourd’hui 5%),

– un avancement maxi AM/TS (hier 30 points, aujourd’hui 6%), Cadre (hier 30 points, aujourd’hui 7%).

Il est à noter que si l’avancement d’échelon reste inchangé dans le nouvel accord (automaticité tous les deux ans), leur numérotation est modifiée et évolue maintenant de 4 à 16 plus les deux échelons 26 et 28 liés aux mesures ….     Pour lire la suite, télécharger/imprimer le tract : Avancement 2015 Maitrises Cadres1

 

RDCE un accord régressif

Au moment où chacune et chacun d’entre vous reçoit un courrier de la direction afin d’accompagner la mise en place du nouveau protocole sur la Rémunération et le Déroulement de Carrière de l’Encadrement, l’UGICT/CGT-RATP tient à revenir sur quelques points de la négociation, sur certaines des dispositions essentielles du nouvel accord et sur son propre positionnement.

Tout d’abord, il n’y a pas d’un côté ceux qui seraient responsables et qui négocieraient (sous-entendu les signataires d’accords) et ceux qui se cantonneraient à une posture d’opposition (sous-entendu dogmatique). Lorsque la CGT entre en négociation, c’est avec l’espoir de parvenir à un accord.

Il convient donc de mesurer le point de départ des projets, la marge de négociation, la possibilité de rassembler les différents représentants du personnel sur des objectifs communs favorables aux salariés et, le cas échéant, de construire un rapport de force pour mieux se faire entendre.

C’est bien ce que nous avons tenté de faire avec le souci d’informer les agents à chaque étape de la négociation (9 tracts disponibles sur notre site UGICT/CGT-RATP).

Au départ de la négociation, les ambitions de la direction étaient claires. Il s’agissait de :

  1. réduire l’enveloppe de manière drastique (-46% pour les AM/TS et -30% pour les cadres) afin d’adapter les déroulements de carrière à l’allongement des durées de carrière ;
  2. faire pression sur les rémunérations, y compris en diminuant les salaires de début de grille avec le but de réduire les moyens alloués à l’avancement de l’encadrement, jugés trop coûteux par la direction.
  3. mettre en place un nouveau système qui individualise plus fortement les carrières et les rémunérations.

Face à cette situation, l’UGICT/CGT-RATP a proposé à l‘ensemble des organisations syndicales d’agir avec une pétition susceptible de rassembler largement. La CFE-CGC et l’UNSA ont refusé de s’y associer, les autres OS n’ont pas répondu. C’est donc seuls que nous avons proposé cette pétition qui a recueilli plus de 3000 signatures, portées par des délégations d’agents d’encadrement en ouverture des séances de négociations.

C’est en nous appuyant sur « ce rapport de force », que nous sommes notamment intervenus sur :

  1. le niveau de début de grille qui correspond au paiement des qualifications ;
  2. l’enveloppe consacrée aux déroulements de carrière ;
  3. le maintien de réels repères collectifs dans une réelle grille de salaires ;
  4. les principes qui président aux déroulements de carrière.

Les points essentiels de l’accord :

Les niveaux d’embauche ne seront pas abaissés ;

le volume des enveloppes sera finalement réduit de -20% pour les AM/TS et de -4,6% pour les cadres ;

un système par pourcentage renforçant l’individualisation des carrières et des rémunérations est mis en place ;

les jeunes agents sont particulièrement pénalisés et même discriminés pour les futurs accédants à l’encadrement notamment au regard de la prime mensuelle de responsabilité;

les critères de choix et l’évaluation n’ont pas évolué ;

la reconnaissance des montées en compétence est passée à la trappe…

Passé la transposition et les quelques mesures transitoires, c’est bien un accord régressif qui s’appliquera avec un avancement moindre et moins fréquent (le point de référence passant de trois à cinq ans), alors que c’est au quotidien qu’il est demandé à l’encadrement un engagement toujours plus fort dans l’entreprise pour : porter les orientations stratégiques, mettre en œuvre le changement et garantir les résultats.

La nouvelle grille entérine la fin des derniers repères collectifs. Chacun se trouve positionné sur un coefficient de référence sur lequel est appliquée l’augmentation individuelle. C’est à partir de ce coefficient que s’ajoutent les majorations collectives (échelles spéciales…) et la mesure concernant la prime de responsabilité (sauf pour les nouveaux accédants à l’encadrement).

A l’issue des négociations, l’UGICT/CGT-RATP a proposé que sur un sujet aussi structurant le personnel soit consulté. Cette proposition a été conjointement refusée par la direction et les autres OS.

Dans ce contexte mesurant ce que nous avons largement contribué à faire évoluer mais considérant les reculs que représente ce nouvel accord, notre organisation syndicale a décidé de ne pas signer ce protocole. Mais vous pouvez compter sur nos militants et sur nos représentants élus dans les 2e et 3e collèges pour continuer d’agir au quotidien pour plus de justice et d’équité, pour que cet accord évolue et que son application soit la moins pénalisante possible pour les agents.

A l’utilisation des déroulements de carrière comme outils de management (pour faire accepter l’augmentation des charges de travail, la déréglementation comme à l’exploitation…), l’UGICT/CGT-RATP oppose une autre conception qui passe par la reconnaissance du travail réel, de son utilité, des qualifications et porte des propositions qui vont dans ce sens.

Pour l’UGICT/CGT-RATP, la reconnaissance individuelle ne peut se faire qu’à partir de garanties collectives réaffirmées pour l’ensemble des agents.

Pour être plus forts et se retrouver collectivement, pour réfléchir ensemble aux problématiques de l’encadrement, rejoignez l’UGICT/CGT-RATP, organisation spécifique de la CGT pour l’encadrement.

Pour télécharger/imprimer le tract : RDCE accord régressif

RETOUR D’AUDIENCE « VOLET SOCIAL » CRIV

Le nouveau protocole RDCE* qui revoit à la baisse plusieurs mesures sur le déroulement de carrière de l’encadrement ne doit pas avoir de conséquences sur le dossier CRIV. C’est le cas notamment des modalités d’attribution de points mobilité, changement de Niveau de Montée en Compétences et changement de catégorie.

Pour l’UGICT/CGT le principe d’égalité de traitement des agents impose le maintien à l’identique du dispositif actuel !
Les agents arrivant au CRIV doivent continuer à bénéficier de toutes les mesures prévues dans le Relevé de Décisions CRIV .
Les agents ne doivent pas être pénalisés par le calendrier de déploiement du CRIV ni par les conséquences d’un protocole réduisant les possibilités de déroulement de carrière de l’encadrement à déconnecter du Relevé de Décisions.

Concrètement L’UGICT/CGT a porté les revendications suivantes :

  • Maintien des 10 points de mobilité au bout d’un an au CRIV bien que les nouvelles modalités de reconnaissance de la mobilité soient moins favorables dans le RDCE.
  • Maintien de l’attribution de 25 points pour les AM qui rejoignent le CRIV et ce, au moins jusqu’en juin 2015.
  • Maintien du principe de « N M C» s’il est déclenché par un et/ou deux des dispositifs précédents. Pour en assurer le suivi, nous avons demandé à la direction de nous fournir une liste des agents concernés avec leur positionnement sur l’ancienne grille PFE au moins jusqu’à juin 2016 afin de pouvoir contrôler la bonne application des mesures NMC.
  • Pour les MAE nous avons réclamé un dispositif identique à l’existant soit l’équivalent des 20 points de changement de catégorie plus les points de transposition de la grille MR à celle d’AM qui en fonction des changements d’échelon représentent entre 15 et 30 points.
  •  Les tuteurs et référents doivent également continuer à bénéficier et ce y compris au-delà de la période de déploiement, de 10 points de reconnaissance de leur « montée en compétences ».

L’ensemble de ces mesures ne doivent pas être considérées comme de l’avancement, il s’agit bien de mesures spéciales CRIV, elles ne doivent pas interdire un « avancement classique ».

Les commissaires classeurs doivent avoir une formation particulière sur le RDCE ainsi que les moyens de suivre les agents du CRIV sur l’ancienne grille (notamment pour les changements de catégories et NMC).

Sur l’organisation du travail nous avons interpellé les représentants de la direction sur des dysfonctionnements observés depuis l’ouverture du CRIV, notamment sur le non-respect de l’alternance des services matin/après midi et sur la nécessité de revoir les nombreux TM inadaptés.

Nous avons également réaffirmé nos demandes restées sans réponses depuis le début des négociations sur le CRIV :

  • Habillage des grilles régulateurs (équilibre repos/types de services).
  • Attribution des 3 vraies semaines de vacances avec les WE encadrants.
  • Renforcer le nombre de pupitres de régulation, notamment la nuit.
  • Etendre au moins à 3 jours l’apprentissage d’un nouveau pupitre/nouvelles lignes avec une mise en fonction sur le poste rapidement.

Nos revendications semblent avoir retenu l’attention d’une direction bien consciente qu’un changement des règles du jeu en cours de partie aurait un impact négatif sur la motivation des agents.

 Rien n’est encore écrit !

Même si nous restons en désaccord sur l’organisation de travail du CRIV, nous participerons activement aux réunions avec la direction et vous tiendrons informés des propositions de la direction pour construire ensemble nos revendications et agir sur les futures négociations.

Telecharger le tract au format PDF: Tract CRIV Juillet 2014