Un déroulement de carrière revu à la baisse !

Après s’être exprimée sur le fond du dossier et avoir expliqué sa position sur le protocole « Accord relatif à la Rémunération et au Déroulement de Carrière de l’Encadrement », l’UGICT/CGT-RATP souhaite porter à votre connaissance les conséquences chiffrées de la mise en place de ce nouveau dispositif.

Ainsi, nous avons comparé des avancements pour les catégories Débutant, Confirmé 1, Confirmé 2 et Expérimenté entre l’ancienne plateforme de l’encadrement (PFE) et le nouvel accord (RDCE) signé le 5 février 2014 par la CFE-CGC, l’UNSA et FO.

NOUS AVONS PRİS POUR RÉFÉRENCE :

– un avancement mini AM/TS et Cadre (hier 20 points, aujourd’hui 3%),

– un avancement moyen AM/TS (hier 25 points, aujourd’hui 4,5%), Cadre (hier 25 points, aujourd’hui 5%),

– un avancement maxi AM/TS (hier 30 points, aujourd’hui 6%), Cadre (hier 30 points, aujourd’hui 7%).

Il est à noter que si l’avancement d’échelon reste inchangé dans le nouvel accord (automaticité tous les deux ans), leur numérotation est modifiée et évolue maintenant de 4 à 16 plus les deux échelons 26 et 28 liés aux mesures ….     Pour lire la suite, télécharger/imprimer le tract : Avancement 2015 Maitrises Cadres1

 

RDCE un accord régressif

Au moment où chacune et chacun d’entre vous reçoit un courrier de la direction afin d’accompagner la mise en place du nouveau protocole sur la Rémunération et le Déroulement de Carrière de l’Encadrement, l’UGICT/CGT-RATP tient à revenir sur quelques points de la négociation, sur certaines des dispositions essentielles du nouvel accord et sur son propre positionnement.

Tout d’abord, il n’y a pas d’un côté ceux qui seraient responsables et qui négocieraient (sous-entendu les signataires d’accords) et ceux qui se cantonneraient à une posture d’opposition (sous-entendu dogmatique). Lorsque la CGT entre en négociation, c’est avec l’espoir de parvenir à un accord.

Il convient donc de mesurer le point de départ des projets, la marge de négociation, la possibilité de rassembler les différents représentants du personnel sur des objectifs communs favorables aux salariés et, le cas échéant, de construire un rapport de force pour mieux se faire entendre.

C’est bien ce que nous avons tenté de faire avec le souci d’informer les agents à chaque étape de la négociation (9 tracts disponibles sur notre site UGICT/CGT-RATP).

Au départ de la négociation, les ambitions de la direction étaient claires. Il s’agissait de :

  1. réduire l’enveloppe de manière drastique (-46% pour les AM/TS et -30% pour les cadres) afin d’adapter les déroulements de carrière à l’allongement des durées de carrière ;
  2. faire pression sur les rémunérations, y compris en diminuant les salaires de début de grille avec le but de réduire les moyens alloués à l’avancement de l’encadrement, jugés trop coûteux par la direction.
  3. mettre en place un nouveau système qui individualise plus fortement les carrières et les rémunérations.

Face à cette situation, l’UGICT/CGT-RATP a proposé à l‘ensemble des organisations syndicales d’agir avec une pétition susceptible de rassembler largement. La CFE-CGC et l’UNSA ont refusé de s’y associer, les autres OS n’ont pas répondu. C’est donc seuls que nous avons proposé cette pétition qui a recueilli plus de 3000 signatures, portées par des délégations d’agents d’encadrement en ouverture des séances de négociations.

C’est en nous appuyant sur « ce rapport de force », que nous sommes notamment intervenus sur :

  1. le niveau de début de grille qui correspond au paiement des qualifications ;
  2. l’enveloppe consacrée aux déroulements de carrière ;
  3. le maintien de réels repères collectifs dans une réelle grille de salaires ;
  4. les principes qui président aux déroulements de carrière.

Les points essentiels de l’accord :

Les niveaux d’embauche ne seront pas abaissés ;

le volume des enveloppes sera finalement réduit de -20% pour les AM/TS et de -4,6% pour les cadres ;

un système par pourcentage renforçant l’individualisation des carrières et des rémunérations est mis en place ;

les jeunes agents sont particulièrement pénalisés et même discriminés pour les futurs accédants à l’encadrement notamment au regard de la prime mensuelle de responsabilité;

les critères de choix et l’évaluation n’ont pas évolué ;

la reconnaissance des montées en compétence est passée à la trappe…

Passé la transposition et les quelques mesures transitoires, c’est bien un accord régressif qui s’appliquera avec un avancement moindre et moins fréquent (le point de référence passant de trois à cinq ans), alors que c’est au quotidien qu’il est demandé à l’encadrement un engagement toujours plus fort dans l’entreprise pour : porter les orientations stratégiques, mettre en œuvre le changement et garantir les résultats.

La nouvelle grille entérine la fin des derniers repères collectifs. Chacun se trouve positionné sur un coefficient de référence sur lequel est appliquée l’augmentation individuelle. C’est à partir de ce coefficient que s’ajoutent les majorations collectives (échelles spéciales…) et la mesure concernant la prime de responsabilité (sauf pour les nouveaux accédants à l’encadrement).

A l’issue des négociations, l’UGICT/CGT-RATP a proposé que sur un sujet aussi structurant le personnel soit consulté. Cette proposition a été conjointement refusée par la direction et les autres OS.

Dans ce contexte mesurant ce que nous avons largement contribué à faire évoluer mais considérant les reculs que représente ce nouvel accord, notre organisation syndicale a décidé de ne pas signer ce protocole. Mais vous pouvez compter sur nos militants et sur nos représentants élus dans les 2e et 3e collèges pour continuer d’agir au quotidien pour plus de justice et d’équité, pour que cet accord évolue et que son application soit la moins pénalisante possible pour les agents.

A l’utilisation des déroulements de carrière comme outils de management (pour faire accepter l’augmentation des charges de travail, la déréglementation comme à l’exploitation…), l’UGICT/CGT-RATP oppose une autre conception qui passe par la reconnaissance du travail réel, de son utilité, des qualifications et porte des propositions qui vont dans ce sens.

Pour l’UGICT/CGT-RATP, la reconnaissance individuelle ne peut se faire qu’à partir de garanties collectives réaffirmées pour l’ensemble des agents.

Pour être plus forts et se retrouver collectivement, pour réfléchir ensemble aux problématiques de l’encadrement, rejoignez l’UGICT/CGT-RATP, organisation spécifique de la CGT pour l’encadrement.

Pour télécharger/imprimer le tract : RDCE accord régressif

L’UGICT/CGT-RATP n’accompagnera pas un projet régressif pour l’encadrement.

Le projet d’ accord sur «la rémunération et le déroulement de carrière de l ’ encadrement» vient d ’ être signé par trois organisations syndicales. Après avoir présenté plus en détail les différentes mesures dans sa dernière expression, l’ UGICT/CGT-RATP tient à faire part de sa position sur les points essentiels de cette négociation.

Premier point : Au regard du point de départ de ces négociations se traduisant par une réduction drastique de l‘enveloppe et la baisse envisagée des niveaux d ’ entrée de grille, la mobilisation construite par notre seule organisation syndicale aura pesé sur ces discussions.

Sur ce point, nous pensons qu’ ’ il est regrettable qu’ ’ aucune organisation syndicale n ’ ait voulu s ’associer à notre demande de plateforme revendicative commune portant sur quatre points susceptibles de nous rassembler au-delà de nos différences. Il était possible de gagner, notamment sur le maintien de l ’ enveloppe.

Résultat : si les 3200 signataires de notre pétition et les délégations de personnel organisées par l’ UGICT/CGT ont permis de limiter les reculs, les enveloppes restent inférieures aux précédentes avec moins 4,6% pour les cadres (comparé à l ’ ancien système c’ est 14 points au lieu de 15 par agent) et moins 20% pour les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs (10,5 points au lieu de 13).

Pour les agents, la traduction sera un avancement moindre et moins fréquent. A ce propos, si un « plan de progrès » devait être réalisé pour les agents qui n’avaient pas d’avancement à trois ans, un « point d’étape » sera maintenant établi mais à cinq ans.

Le nouveau système sera donc basé sur la détermination d’une enveloppe à partir d’un pourcentage de la masse salariale. Ce principe couplé au fort renouvellement générationnel, prévu pour les prochaines années, induira une diminution du volume financier qui servira de référence pour le calcul de l’avancement. En d’autres termes cela nous engage dans une spirale qui, chaque année, prendra pour référence un volume inférieur au précédent.

Deuxième point : L’utilisation de la totalité de l’enveloppe. Là encore, l’action aura permis de faire évoluer cette mesure qui n’était d’ailleurs pas défendue par toutes les organisations syndicales au début de nos discussions. Aujourd’hui, la disposition retenue à + ou – 2% pose tout de même la question de l’évolution du périmètre des commissions de classement d’une année sur l’autre avec les différentes réorganisations en cours.

Troisième point : Le maintien des niveaux de début de grille. Alors que certains se désintéressaient de cette question justifiant leur position par l’absence d’impact pour le personnel en place, l’UGICT/CGT-RATP se félicite d’avoir porté cette revendication et d’avoir mené avec pugnacité et succès la bataille. Pour autant, une contrepartie est annoncée concernant la prime de responsabilité.

A ce propos, si l’instauration d’une cotisation sociale sur une prime peut être appréciée comme une avancée, la mesure ne sera que partielle et, surtout, ne concernera pas les nouveaux accédants à l’encadrement.

Sur le fond, cette mesure est discriminatoire car les nouveaux encadrants auront une prime mensuelle nettement inférieure et aucune incidence retraite.

Après l’allongement de la durée de cotisation et la perte des bonifications liées aux tableaux de retraite, c’est une nouvelle mesure discriminatoire entre des agents effectuant un même travail.

Quatrième point : Autre élément majeur de ce dossier, avec l’avancement au pourcentage, nous sommes au cœur d’un système qui individualise plus encore les carrières et les rémunérations et qui renvoie à la structure même de la grille.

Si de nombreuses questions se posent sur l’utilisation que feront les directions d’un tel système (effet des pourcentages sur les différents niveaux de salaires), ce dispositif s’inscrit bien, comme il est rappelé dans le préambule du texte soumis à signature, dans « une évolution des modes de reconnaissance individuelle ». De fait, c’est une vraie remise en cause des repères collectifs existants.

Il s’agit bien d’une nouvelle étape dans la remise en cause d’une réelle grille des salaires et des repères collectifs qui s’y rattachent à travers les qualifications et l’expérience professionnelle.

Enfin, la question des mobilités et des parcours professionnels, et de leur reconnaissance spécifique (attribution des 10 points), est passée à la trappe. De nouveaux parcours pourraient être reconnus mais, au dire de la direction, de façon plus sélective et plus restrictive. Des dispositions devraient être arrêtées dans le cadre d’une autre négociation avec une enveloppe de 0,1% de la masse salariale dont on ne sait comment elle sera utilisée. Autant dire qu’il s’agirait aujourd’hui, sur cette question, de signer un chèque en blanc.

Résumé : Si le rapport de forces que nous avons créé a fait évoluer le contenu du dossier, ce dernier reste porteur de nouvelles déréglementations avec une individualisation renforcée des carrières et des revenus.

Il ne répond pas aux attentes à plus de justice, d’équité et de transparence, notamment sur les critères d’évaluation.

Sur le fond, rien ne vient justifier les baisses d’enveloppes qui se traduiront inévitablement sur le niveau et la fréquence de l’avancement. Pour la première fois, sur un dossier de ce type, on sort d’une négociation avec une enveloppe globale inférieure à la précédente.

Nous continuons de le dénoncer : aucun élément sérieux ne vient justifier la cure d’austérité qui serait imposée à l’encadrement.

Les résultats financiers de l’entreprise sont connus : 286 millions d’€ de résultat net en 2012 et encore mieux en 2013.

Nous sommes bien face à un projet régressif, alors que, dans le même temps, il est demandé à l’encadrement de : « porter les orientations stratégiques et contribuer à la compétitivité de l’entreprise ; garantir le résultat par une production de haut niveau ; gérer les situations exceptionnelles ou de crise ; favoriser et mettre en œuvre les actions de changement ».

Face à cette situation, l’UGICT/CGT-RATP ne peut accepter un certain nombre d’anathèmes qui consisteraient à considérer qu’il y aurait d’un côté des négociateurs sérieux et de l’autre des agitateurs.

Oui, nous portons un syndicalisme différent. Un syndicalisme qui ne se résout pas à accompagner les décisions ou projets d’entreprise, surtout lorsqu’ils sont défavorables aux salariés. Nous refusons un syndicalisme qui n’aurait plus qu’à « négocier » sur fond de reculs sociaux et mener finalement les esprits à la résignation.

Oui, nous portons un syndicalisme qui conteste, revendique mais qui prend également toute sa part dans les négociations. Nous pensons que c’est en créant un rapport de forces plus favorable aux salariés que nous serons plus à même de négocier. C’est ce que nous avons fait lors de cette négociation. C’est ce que nous continuerons de mettre en œuvre, en lien avec les agents de notre entreprise et en toute transparence, en portant à la connaissance de toutes et de tous les éléments d’information et d’analyse nécessaires au positionnement de chacun.

A une vision des déroulements de carrière utilisés comme outil de management, l’UGICT/CGT-RATP continue de revendiquer la reconnaissance du travail réel, de son utilité, des qualifications.

A partir de ces principes nous revendiquons en particulier l’idée que les agents puissent bénéficier de ce qu’ils génèrent en volume financier au regard des enveloppes consacrées aux déroulements de carrière, sauf avis défavorable motivé reposant sur des faits professionnels avérés, contrôlables lors des commissions de classement revitalisées.

 Pour ces raisons essentielles, l’UGICT/CGT-RATP, en toute responsabilité, et après réunion de ses structures, a décidé de ne pas signer cet accord et continuera d’agir à tous les niveaux dans l’intérêt du personnel de l’encadrement.

Pour télécharger le tract : PFE après signature

Plateforme de l’encadrement : l’action paye, mais l’encadrement reste déconsidéré!

Après les péripéties qui ont conduit à la dénonciation de la précédente plate-forme de l’encadrement, l’année 2013 a été marquée par une âpre renégociation concernant « la rémunération et le déroulement de carrière de l’encadrement ».

Suite au bilan de l’ancien protocole réalisé par la direction, l’ambition annoncée était claire : il fallait ralentir les déroulements de carrière, réduire l‘enveloppe, reconsidérer à la baisse les niveaux d’entrée de grille.
En bref, comme nous l’avons titré lors d’une première publication, pour l’encadrement c’était : trop vite, trop haut, trop cher !
Le décor planté, une série d’audiences syndicales et deux multisyndicales se sont tenues.
Après chaque réunion avec la direction, nous avons tenu à donner toutes les informations en notre possession, des éléments d’analyse et à appeler à la mobilisation sous toutes ses formes contre un projet régressif à de nombreux égards.
Nous avons publié sept tracts sur le sujet, toujours disponibles sur notre site : UGICT CGT RATP.

Face à une direction arc-boutée sur ses objectifs, nous avons lancé une première pétition et nous avons appelé à des délégations.
A la première multisyndicale de juillet, 1500 signatures ont été déposées et 150 agents de l’encadrement sont venus porter les attentes du personnel et demander une réelle vision de l’enveloppe consacrée aux déroulements de carrière.
Après une interruption de deux mois, cette réunion de négociation a repris et s’est terminée le 11 septembre, sans que la direction modifie sa position, notamment sur la question des avancements par pourcentage et la question de la grille.

C’est à partir du mois d’octobre que le chiffrage des enveloppes est tombé, confirmant les ambitions affichées par la direction. Dès lors nous avons décidé de solliciter l’ensemble des organisations syndicales afin de rassembler au-delà de nos différences et de créer le rapport de forces indispensable pour répondre aux attaques de la direction. Nous leur avons donc proposé une nouvelle pétition portant sur quatre thèmes essentiels de cette négociation :

  1. le maintien a minima de l’enveloppe de l’ancienne plate-forme ;
  2. l’obligation d’utiliser la totalité de l’enveloppe ;
  3. le refus de l’abaissement des salaires des débuts de grille ;
  4. le maintien de repères collectifs à travers une réelle grille de salaires.

Nous nous sommes malheureusement heurtés au refus de la CFE-CGC et de l’UNSA et à l’absence de réponse des autres organisations syndicales.

C’est donc seule que l’UGICT/CGT-RATP a continué cette bataille.
250 agents de l’encadrement sont de nouveau venus en délégation lors de la multisyndicale le 16 décembre dernier et ont déposé 1700 signatures supplémentaires de notre pétition.

A l’heure de passer à un premier bilan de l‘analyse des résultats et des avancées éventuelles, à l’heure où d’aucuns tentent de réécrire l’histoire après avoir affiché une grande discrétion face au projet initial, il nous semblait important de faire ce rappel de la chronologie des événements et des collusions affichées.

Où en sommes-nous à ce jour ?

  1. Après être parti d’une volonté de diminuer l’enveloppe de 46,6% pour les AM/TS et de 30,6% pour les cadres, une diminution de 35,17% pour les AM/TS et de 22% pour les cadres a ensuite été proposée. Au final l’enveloppe globale accusera un déficit de 20% pour les AM/TS et de 4,5% pour les cadres.
  2. Il y aura obligation d’utiliser toute l‘enveloppe à hauteur de +2% ou de -2%.
  3. Les débuts de grille ne seront finalement pas revus à la baisse mais, en compensation, le niveau des primes mensuelles de responsabilité sera diminué pour les futurs accédants à l’encadrement. Les agents d’encadrement actuels cotiseront pour la retraite sur le différentiel de cette prime.
  4. Les avancements au pourcentage sont confirmés. Chaque agent évoluera en fonction de son coefficient paye suivant un pas de 0,5%.

Résumé et commentaires CGT sur les points essentiels de l’accord cadre soumis à signature

Le préambule qui a suscité la seule réaction de la CGT marque déjà clairement le but de la direction.
On peut lire dès le quatrième paragraphe la volonté d’inscrire cet accord dans : « … une évolution des modes de reconnaissance individuelle » ou encore dans « … l’allongement des carrières, le remplacement générationnel…» et avec l’objectif : « d’optimiser les moyens… ».
Ainsi, le cadre fixé est celui d’un système plus individualisé, d’une enveloppe revue à la baisse pour un avancement moins fréquent et moins ambitieux. En même temps il est réaffirmé que l’encadrement doit : « porter les orientations stratégiques et contribuer à la compétitivité de l’entreprise ; garantir le résultat par une production de haut niveau ; gérer les situations exceptionnelles ou de crise ; favoriser et mettre en œuvre les actions de changement ».
Le tout est résumé par une ambition qui veut lier la performance économique (on sait ce qu’il en est avec la baisse des moyens affectés au quotidien) et la performance sociale qui conduit finalement à renégocier un accord à la baisse.

Structure de la grille
Le système d’avancement par pourcentage est donc confirmé. Le salaire statutaire évoluera par pas de 0,5%, créant environ 1800 situations différentes pour les AM/TS et 1900 pour les cadres, sans compter les échelles spéciales et spéciales+.

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Ce système mis en place renforce fortement l’individualisation des salaires. Les agents pourront ainsi évoluer entre un coefficient mini et maxi sans aucune référence collective.  Ce principe de fonctionnement ouvre la porte aux dérives que l’on peut  constater dans certaines entreprises où le salarié  est contraint de frapper à la porte de son employeur pour réclamer une augmentation.
Seul point positif, aucun agent ne peut être bloqué en fonction de la nature ou du niveau de responsabilité du poste qu’il occupe.

Niveau d’embauche et haut de grille
Les niveaux de début de grille sont maintenus, les hauts de grille seront augmentés de 20 points au 01/01/2015 et de 20 points supplémentaires au 01/01/2017.

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Beaucoup se désintéressaient de cette question, la CFE-CGC allant même jusqu’à écrire que : « la baisse du niveau d’embauche serait indolore pour les agents en place ». Nous pouvons nous féliciter que la bataille que nous avons menée autour de cette question ait porté ses fruits, même si la direction annonce une contrepartie concernant la prime de responsabilité.

Prime de responsabilité
Avec la suppression des Niveaux  de Montée en Compétence, la direction fixe un niveau de la prime mensuelle de responsabilité unique à  79,02€ pour les AM/TS et à 109,41€ pour les cadres.
Jusqu’à présent, le niveau des primes mensuelles évoluait de 115,50€ à 149€ pour les AM/TS et de 142,85€ à 215,80€ pour les cadres. Le différentiel sera versé aux agents en place.
Les encadrants actuels toucheront le différentiel mensuel entre leur prime actuelle et le montant de la nouvelle prime. Ce différentiel sera soumis à cotisation et pris en compte pour la retraite. Les nouveaux encadrants se verront appliquer la nouvelle prime non cotisable.

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Si l’instauration d’une cotisation sociale sur une prime peut être appréciée comme une avancée, la mesure  ne sera que partielle et ne concernera pas les nouveaux accédants à l’encadrement.
Sur le fond, cette mesure est discriminatoire car les nouveaux encadrants  auront une prime mensuelle nettement inférieure et aucune incidence retraite. Après l’allongement de la durée de cotisation et la perte des bonifications liées aux tableaux de retraite, c’est une nouvelle mesure discriminatoire entre des agents effectuant un même travail. La direction de l’entreprise mise sur le renouvellement générationnel important prévu dans les prochaines années pour réaliser un gain financier non négligeable.

Calcul de l’enveloppe
Le principe de calcul des enveloppes est basé sur un pourcentage de la masse salariale de chaque département par catégorie (total des salaires statutaires hors majoration collective affecté du pourcentage des temps partiels éventuels).
Il sera de 2,1% de la masse salariale pour les AM/TS et de 2,2% pour les cadres.

Commentaires de l’Ugict-CGT:
Au regard des données actuelles :

  • pour les AM/TS : 297 M€ (masse salariale de référence) x 2,1% = 6 237 000 €.

A comparer avec la plate-forme actuelle qui en 2012 a distribué  7 787 638 €, c’est 1 550 638 € en moins, soit 20% DE BAISSE !
Traduit en points, cela correspond à environ 10,5 points par agent au lieu des 13 points générés auparavant.

  • pour les cadres : 179 M€ (masse salariale de référence) x 2,2% = 3 938 000 €.

A comparer avec la plate-forme actuelle qui a distribué en 2012 4 127 093 €, c’est 189 093 € en moins soit 4,60% DE BAISSE !
Cela correspond à environ 14 points au lieu de 15 par agent. Rappelons que, après la mise en place de la plate-forme précédente en 2010,  un avenant avait réévalué l’enveloppe des cadres de deux points (pris sur la prime de résultat) car le traitement de la population cadre était défavorable par rapport à l’ancien système.

Il convient de mentionner que la direction entend discuter de parcours professionnels dans un cadre transversal à l’entreprise et à ce titre elle y consacrera 0,1% de la masse salariale. Cela se fera lors de discussions qui se tiendront en 2014.  Il s’agirait de « parcours intégrés » où il faudrait répondre à deux critères : changer de métier et de secteur d’activité afin de bénéficier d’une mesure que nous ne connaissons pas. Cinq secteurs sont identifiés par la direction (exploitation, maintenance, ingénierie, fonctions supports, filiales). Les premières évaluations réalisées par la direction nous indiquent que 150 agents, dont deux tiers de cadres, entreraient dans ces nouveaux critères contre 1000 attributaires de points de mobilité aujourd’hui.

Consommation des enveloppes
Dans les conditions retenues, il y aura obligation d’utiliser toute l’enveloppe avec une marge de + ou – 2%. La différence devant être régularisée l’année suivante.

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Là encore, l’action aura permis de faire évoluer cette disposition. L’utilisation de la totalité de l’enveloppe n’était pas défendue par toutes les organisations syndicales. Au mois de juillet la CFE-CGC souhaitait un pourcentage permettant une marge de manœuvre des OS. Aujourd’hui, la disposition pose la question de l’évolution du périmètre des commissions de classement d’une année sur l’autre.  Avec les évolutions en cours dans tous les secteurs, quelle sera la référence en fonction des réorganisations ?

Fongibilité des enveloppes
Dès le mois de juillet, la possible fongibilité des enveloppes AM/TS et cadres avait été écartée par la direction.

Commentaires  de l’Ugict-CGT :
Cette question était moins essentielle pour la direction mais l’unanimité des organisations syndicales a permis de clarifier la  situation. Une leçon à méditer !

Mode d’attribution des avancements
L’agent qui aurait un avancement dans l’année pourrait voir son coefficient paye progresser :

  • pour un AM/TS de 3% à 6% avec une possibilité de 7% pour 10% de nominations ;
  • pour un cadre de 3% à 7% avec une possibilité de 8% pour 10% de nominations ;

Les pas seraient 0,50%, les avancements pourraient être ainsi de 3%, 3,5%, 4%…

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Nous sommes au cœur d’un système fortement individualisé qui renvoie à la structure de la grille. Un même pourcentage, appliqué sur un salaire de haut de grille ou sur un début de grille, ne donne évidemment pas le même résultat. Comment les directions utiliseront-elles cette nouvelle possibilité ?  Justice, équité et transparence ne semblent pas à l’ordre du jour.

Régulation
Une barrière de cinq années glissantes est instaurée avec l’objectif de réguler les déroulements de carrière. Ainsi il est instauré :

  • un maximum de 15% sur 5 ans pour les AM/TS ;
  • un maximum de 17% pour les cadres.

Dans le même temps, un point d’étape et carrière est instauré également au bout de 5 ans pour les agents qui n’auraient pas eu d’avancement.

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Si la mesure de régulation à 15 et 17% est susceptible de freiner certains « déroulements de carrière fusée », le point d’étape et carrière à 5 ans aboutira à un avancement moindre et moins fréquent pour le plus grand nombre.
Notons enfin qu’il est instauré un minimum de deux ans entre chaque avancement, sauf pour les commissions 2015.
L’UGICT/CGT-RATP a défendu l’idée que la meilleure régulation serait que les agents puissent bénéficier de ce qu’ils génèrent, sauf avis défavorable motivé reposant sur des faits professionnels avérés et contrôlables lors des commissions de classement revitalisées.

Mesures transitoires
Plusieurs mesures ont été actées pour prendre en compte les mobilités et les commissionnements sur toute l’année 2014. De même, les agents au maximum de leur NMC actuel se verront attribuer dix points de passage qui n’existeront plus à l’avenir.

Commentaires de l’Ugict-CGT :
Si les mesures transitoires sont des mesures positives pour les agents concernés, elles restent limitées, notamment pour les agents qui ne sont pas au taquet de leur niveau mais qui auraient bénéficié de points de passage à leur prochain avancement. De même les mobilités commencées en 2014 ne seront pas reconnues.

Si à la table des négociations un satisfecit quasi général s’est exprimé avec les représentants de la direction pour vanter le « dialogue social », l’UGICT/CGT-RATP a préféré saluer les agents qui se sont mobilisés en délégation et qui ont massivement  signé les pétitions pour peser sur les négociations.
Par ailleurs, nous déplorons l’absence de réels procès verbaux de réunion, dans lesquels les engagements de la direction et le positionnement des organisations syndicales seraient inscrits en toute clarté.
En fin de négociation, nous avons proposé que la direction organise une consultation du personnel sur un sujet si structurant pour les agents d’encadrement. Cette demande a été rejetée par les représentants de la direction et les organisations syndicales présentes.

Pour l’UGICT/CGT-RATP, le débat n’est pas clos et nous vous invitons à échanger avec nos représentants dans les attachements et les HIS que nous organisons dans les différents secteurs.
A ce stade, si le rapport de forces que nous avons créé a fait évoluer le contenu du dossier, ce dernier reste porteur de nouvelles déréglementations avec une individualisation renforcée des carrières et des revenus. De plus, il n’apporte pas de réponse aux attentes de plus de justice, d’équité et de transparence, notamment sur les critères d’évaluation.
Sur le fond, rien ne vient justifier les baisses d’enveloppes qui se traduiront inévitablement sur le niveau et la fréquence de  l’avancement.
Les résultats financiers de l’entreprise sont connus : 286 millions d’€ de résultat net en 2012 et, encore mieux, 190 millions rien qu’au 1er semestre 2013.  Comme nous l’avons dénoncé, aucun élément sérieux ne vient justifier la cure d’austérité qui serait imposée à l’encadrement.

A l’heure où les mouvements sociaux sont mis en accusation, comment ne pas constater et rappeler que c’est bien le rapport de forces et la mobilisation des salariés qui imposeront d’autres choix que ceux subis actuellement par le monde du travail.

Pour télécharger le tract : PFE 012014