Journal des encadrants du Métro et du RER

Pour reprendre les écrits de l’entreprise du programme « Excellence managériale », les managers du groupe RATP jouent un rôle essentiel pour la réussite au quotidien de l’entreprise. Ils participent directement au plan stratégique Défis 2025 et à la transformation du Groupe, en agissant sur l’engagement des collaborateurs.

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GMdT/GT Finalisation des discussions

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Si la CGT est satisfaite de l’annonce de la Direction de qualifier l’ensemble des agents de la sous-filière B2 en position Maîtrise, nous restons néanmoins interrogatifs sur certains points.
Les échanges, avec nombre d’entre vous, ces derniers jours, lors de nos passages dans les attachements, nous auront permis d’entendre vos réticences sur ce futur protocole, mais aussi vos satisfactions.
C’est pourquoi, nous avons demandé, à la Direction de MTS, une ultime audience qui s’est tenue le mercredi 25 novembre.
Même si tout n’est pas réglé, cette audience a été plutôt bénéfique, sur certaines de nos revendications qui semblent avoir été entendues et notamment sur la manière de se qualifier.
Pour être qualifié Maîtrise, la catégorie GMdT serait scindée en deux. Les GMdT qualifiés avant 2013 et ceux d’après.
Ainsi, il sera proposé aux choix de chaque GMdT d’avant 2013, deux parcours pour se qualifier : un parcours court et un parcours plus long.
Le parcours court est celui qui nous a déjà été présenté, à savoir un QCM et un entretien avec deux cadres et 2 modules avec, pour chacun, une évaluation.
Le parcours long se ferait sur une période de 12 à 18 mois (ce n’est pas encore défini) avec les 2 modules qui seraient maintenus sous la forme d’une « évaluation continue des acquis », validés par l’encadrement de proximité. Il n’y aurait plus de QCM, ni d’entretien.
Pour la CGT, laisser le choix aux GMdT d’avant 2013, quant au parcours à réaliser pour se qualifier Maîtrise, va dans le bons sens et répond à certaines inquiétudes des agents.
Concernant les GMdT qualifiés après 2013, ils passeront par le parcours prévu dans le protocole à savoir : QCM, entretien, modules et évaluations.
La Direction a fait le choix de ne pas proposer le parcours long aux GMdT qualifiés après 2013, considérant que leur qualification est récente et qu’ils ne devraient donc pas rencontrer de difficultés à se qualifier Maîtrise.
Concernant les GMdT qui ne souhaitent pas devenir agents d’encadrement, la Direction aborde ce point de manière « juridique » considérant ces agents comme « démissionnaires » de leurs activités. Ils devront donc, avant fin 2026, se requalifier dans un autre métier d’opérateur dans l’entreprise. La Direction annonce qu’à la fin de l’année 2026, il n’y aura plus aucun B2 positionné dans la catégorie exécution.
Pour la CGT, il n’est pas acceptable d’obliger un salarié à devenir agent d’encadrement, cela n’a pas de sens. Ce sera un point de discussion lors de la négociation du 14 décembre prochain.
Autre point abordé pendant l’audience, celui des primes et plus précisément celle de production.
La Direction avance comme argument que c’est une prime à l’acte et que les agents de Maîtrise de l’entreprise n’ont pas le droit de toucher ces primes. Faux !
Cela existe, comme par exemple, sur le récent protocole des managers de la ligne A ou encore celui des chefs de régulation du RER, qui touchent environ 250 €/mois de prime à l’acte. Il est donc possible de maintenir la prime de production actuelle mais également de la verser à ceux qui ne la touchent pas aujourd’hui, à savoir les GT.
La CGT continuera à revendiquer cette prime pour tout le monde et ceci en plus de la prime de fonction que touchent l’ensemble des agents de Maîtrise.
Le troisième point abordé, concerne les prises et fins de service au terminus opposé.
La Direction reste ferme et renvoie aux UO le soin de gérer les situations particulières, comme par exemple, une absence de véhicule.
Nous réaffirmons que ce n’est pas aux UO de décider, mais que ces points doivent être « gravés » dans le protocole. Néanmoins, les 15 minutes de rendu de temps seraient revues à la hausse sans que l’on sache de combien…
En tout état de cause, la CGT réitère sa demande de maintien de la règle actuelle.
Concernant les mutations et mobilités, la CGT a interrogé la Direction sur la façon dont elles seront mises en oeuvre dans la future organisation…Pas de réponse pour le moment !
Le document définitif, qui servira de base de discussion pour la multi-syndicale, sera transmis aux organisations syndicales avant le 4 décembre. Cette base permettra de nous éclairer précisément sur les dispositions finales.
De plus, la CGT sera reçue en audience à FRT le 02 décembre pour une présentation des modules de formation.
Après ces deux étapes, nous ne manquerons pas de revenir vers vous pour plus d’informations.
Nous arrivons presqu’à la fin du processus de discussion sur ce futur protocole.
Nous pensons qu’il est temps que l’ensemble des organisations syndicales représentatives se retrouvent pour échanger leurs points de vue sur ce futur protocole, afin de sortir avec des revendications communes sur les points bloquants.
Dans ce sens, la CGT va proposer aux autres OS de se réunir rapidement, ceci dans l’intérêt des GMdT et des GT. A suivre…

Protocole GMdT : Maîtrise proposée pas imposée !

La CGT a été reçue le 05 novembre par la direction de MTS pour une nouvelle audience portant sur la négociation du futur protocole B2, avec pour la première fois un
document de travail.
Ce document est sans surprise car les grandes lignes du projet étaient déjà connues, avec notamment l’accès pour l’ensemble des GMdT à la catégorie Maîtrise. Mais, d’après la direction du département, « tous les GMdT ne seront pas Maîtrise »…ce que nous partageons !

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LYBY+ : un projet plusieurs fois scandaleux !

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Derrière la « modernité », une grossière opération de productivité
Comment épouser l’open-space sans se ringardiser ? Appeler-le « espace dynamique »,
ajouter une portion de « flex-office » et de « Clean-desk », une pincée de télétravail et
une forte dose de « transformation digitale ». Un plan de communication à l’échelle
mondiale finira de transformer l’open-space « à papa » en nouvelle incarnation de la modernité.
Le premier qui dit dégradation des conditions de travail est un grossier Néandertalien ou, pour le moins, « victime de son cerveau reptilien » qui, selon la Direction, refuse par principe tout changement. La Direction veut notre bonheur mais nous sommes trop bas de plafond pour le voir…
En vérité, LYBY+, c’est 1 200 personnes de plus au Siège (+50%) représentant
une économie directe sur les espaces libérés de 7 à 8 millions d’€ par an, à
laquelle s’ajoutera des recettes de commercialisation d’espaces de coworking.
Alors, quête de modernité ou de productivité ?

Une transformation rejetée d’emblée par les agents

La consultation des agents (Val-Bienvenüe 2017 et LYBY+ 2018) ne laisse aucun
doute sur le rejet de ces transformations des espaces par les agents. Sur les
780 agents qui se sont exprimés, seuls 6% se déclaraient favorables à l’openspace et 4% au flex-office. L’écrasante majorité se déclaraient hostiles ou
réticents à l’open-space (resp. 53% et 32%) et plus encore au flex-office
(resp. 66% et 22%).
Continuer à ignorer cela, c’est choisir un scandaleux passage en force !

Un dialogue social méprisé

La quantité ne fera jamais la qualité. La direction du programme LYBY+ dialogue beaucoup mais ne veut rien entendre des réticences des agents à travailler dans des espaces à la fois ouverts et densifiés, impersonnels, nécessairement bruyants et dont la COVID souligne le caractère pathogène.
En la matière, toutes les alertes sur le projet sont inaudibles par la Direction : tentative d’accord sur les mesures d’accompagnement du programme LYBY+ avortée faute de signataires, expertise engagée par le CSE central et avis négatif unanime, parole de la médecine du travail quasi-absente…

Des agents enjoints d’adhérer au projet

Le programme donnerait la parole aux agents. Mais celle-ci n’est requise qu’au sujet
de considérations secondaires comme le type de mobilier (et encore son aspect plutôt
que sa taille) et la gamme de boissons chaudes disponible à « l’espace tisanerie ».
Pour la Direction, le projet n’est pas négociable : There is no alternative !
Quand la Direction organise des tables rondes, ce sont des exercices de propagandes,
de « pédagogie » à la suite desquels les participants sont invités nominativement à dire qu’ils ont compris les objectifs du projet en faisant mine d’ignorer que « compréhension » ne vaut pas« adhésion ».

COVID-19, et alors ?

Dans le monde d’avant, nous avions un projet massivement décrié par les
agents, les organisations syndicales et les CSE face à une Direction sourde à
toute critique. La COVID-19 est venue durement rappeler que la suppression
des cloisons n’était pas un « geste barrière » et que la densification des
espaces ne favorisait pas la « distanciation physique ». De nombreuses
entreprises d’ores et déjà en open-space+flex-office se demandent aujourd’hui comment faire et bricolent en urgence des cloisonnettes en plexiglas.
Que croyez-vous que fît la RATP ?
En mars dernier, quand le coronavirus semble condamner les open-spaces, la RATP avait encore cette chance de ne pas avoir engagé les travaux de transformation. Le bon sens aurait commandé de tout stopper ou, pour le moins, de tout suspendre le temps de tirer les enseignements de la période. La RATP a fait tout le contraire en engageant le premier coup de pioche de LYBY+ dès le mois de mai.
Scandaleux et coupable !
Les éléments de langages sont irrecevables. À écouter la Direction :
• Les espaces dynamiques, parce que « dynamiques », seraient plus à même de s’adapter à une situation épidémique (la fameuse « agilité »). Pure pensée magique qui n’efface pas la disparition des cloisons et la densification des espaces !
• La densification ne serait pas un problème puisque le développement du télétravail réduira le nombre d’agents chaque jour présent au poste de travail. La Direction engage LYBY+ en mai en spéculant sur un hypothétique développement du télétravail pour lequel elle a renvoyé les discussions en fin d’année. En dégradant les conditions de travail, la Direction pousse les agents à se réfugier dans le télétravail quelles qu’en soient les conditions. Le télétravail doit être un droit et un choix, non une échappatoire.
Le projet LYBY+ participe d’un vaste programme de transformation des espaces tertiaires dont l’objectif premier, presqu’unique, est la recherche de substantielles économies au prix d’une dégradation des conditions de travail -et de productivitédes agents. Ici, le poste de travail prime sur son occupant.
Il n’est jamais trop tard pour stopper la machine et reprendre le projet sur de meilleures bases en tirant préalablement le bilan de l’opération Val-Bienvenüe et de la période épidémique que nous traversons encore.