GMDT, une mise au point

Pour télécharger le tract : GMDT CGT 122017

La CGT n’a pas pour habitude de répondre lorsqu’elle est ciblée dans des                communications émanant d’autres Organisations Syndicales. Sa raison d’être étant de défendre les intérêts des salariés, pas de combattre un syndicat…

Cependant parfois la calomnie ne peut rester sans réponse.

Nous soulignons néanmoins dans ces communications au moins 2 vérités, à savoir la reconnaissance par ce syndicat qu’avoir signé le protocole de 1995 constituait une erreur de sa part ainsi que l’aveu de délaissement de la catégorie B2…

Les salariés concernés apprécieront ce double mea culpa sachant que les protocoles  successifs entérinés par ce syndicat ont généré la suppression de près de 400 postes B2, ont introduit «le Choix» et la mise en place des fourchettes dans le déroulement de carrière, et ce en remplacement des mesures automatiques liées à l’ancienneté.

 Ainsi, ce syndicat qui n’a jamais œuvré pour les GMDT se positionne maintenant en grand défenseur de la catégorie B2 et met en injonction la CGT de retirer sa signature du protocole de 2013 et de son avenant n°1.

Il est vrai que les élections professionnelles approchent !

Oui, la CGT a signé le protocole organisant l’activité des GMDT  en 2013 ainsi que son avenant en 2017, et pour cause…

A la signature du protocole en 2013, tous les chefs de manœuvre ont bénéficié d’une  nomination au niveau supérieur, parfois 2 avancements dans la même année (avancement prévu + dispositions du protocole). De plus, un raccourcissement des fourchettes pour les niveaux 9 et 10, ainsi qu’une augmentation de 6 points pour les niveaux 11 et 12 ont été actés.

Au titre de ce protocole, 13 B2 ont été nommés maîtrise à titre personnel, 18 colonnes positionnées maîtrise ont été créés, plus 6 supplémentaires lors de la signature de l’avenant. Soit un total de 37 nouveaux Agents de Maîtrise.

A la CGT nous assumons ces nominations !

 Pour rappel, l’accès aux colonnes maîtrise, au métier de Gestionnaire de Terminus et aux fonctions d’AMP sont maintenant accessibles aux GMDT justifiant de 10 années de qualification contre 12 auparavant. Cela aussi nous l’assumons.

Actuellement, plus de 50% des agents qualifiés B2 sont Agent de Maîtrise…la seule catégorie du réseau avec un tel pourcentage d’encadrants. Nous l’assumons tout autant.

En 2018 et 2019, 6 GT seront inscrits dans un parcours de Chef de Régulation via une  qualification d’AMP qui sera acquise quel que soit le résultat de la formation CREG.

Ainsi le protocole et son avenant en proposant ces trajectoires professionnelles offrent de nouvelles perspectives et reconnaissent les compétences des GMDT.

Concernant l’ouverture du recrutement aux candidats extérieurs, oui la CGT-RATP a été à l’initiative de ce changement.

Nous ne pouvons pas défendre à longueur d’année les effectifs, les conditions de travail et soutenir l’idée que les portes de l’entreprise doivent être fermées à celles et ceux qui recherchent un emploi.

Ce choix doit permettre d’avoir des effectifs au bon niveau et de pérenniser le métier par apport de jeunes embauchés.

Ne nous trompons pas, cette mise au point n’est absolument pas un satisfecit de la part de la CGT, on se doit toujours faire plus et mieux pour défendre les intérêts des agents.

Lors de ces négociations nous avons porté un certain nombre de revendications comme le positionnement de tous les GMDT sur des colonnes maîtrises ainsi qu’un abaissement des fourchettes. La Direction en a décidé autrement.

La signature d’un protocole ne peut jamais être l’obtention de toutes les revendications mais est bien l’acceptation d’un compromis de la part des différentes parties.

Au regard des avancées pour les agents et de la pérennisation de la filière, le compromis était pour nous acceptable, c’est en ce sens que nous avons apposé notre signature.

Certains véhiculent l’idée qu’il aurait été préférable de laisser les agents sans        protocole, sans règles d’utilisations, sans recrutements, sans déroulement de carrière et sans perspectives…marquant à terme la fin de la sous filière !

Ce n’est pas notre point de vue.

 La CGT-RATP restera vigilante quant à la bonne application du protocole de 2013 et de son avenant n°1 et s’attachera à toujours défendre les intérêts des B2 en portant leurs revendications et en faisant évoluer les protocoles dans le bon sens.

 

 

En marche … vers où ?

 

« Transformation day » : Tout un programme !
De quelle transformation parle-t-on ? S’il s’agit de rendre la RATP plus performante pour améliorer le Service public, qui ne serait pas d’accord ?
Mais la trajectoire actuelle impulsée dans l’entreprise est d’une toute autre nature.
D epuis 10 ans, les plans d’entreprise successifs («Ambition 2012 », « Vision 2020 », et maintenant « Défis 2025 ») ont tous été cons-truits à partir d’un objectif central : Faire passer la part des filiales à 30% du chiffre d’affaires du Groupe RATP, et on parle maintenant de 36% !
Pour atteindre cette cible, les filiales, en premier lieu RATP Dev (mais aussi à présent SYS-TRA), se sont vu assigner des objectifs de croissance exorbi-tants. Elles se sont lancées pour cela dans une boulimie d’acqui-sitions de sociétés et d’opéra-tions qui ont débouché sur quelques succès, mais aussi sur beaucoup de déceptions : les réseaux britanniques, le marché chinois, le sightseeing new-yorkais, sans parler du bourbier toscan dans lequel RATP Dev s’est fourvoyée.
Tout cela a un coût, et il est de plus en plus lourd : Déjà 370 M€ de dotations de capital de la maison-mère à RATP Dev aux-quels s’ajoutent 22 M€ prévus pour 2018, sans oublier un prêt de 150 M€. L’EPIC RATP subit ainsi chaque année un véritable pillage de ses ressources.
Le jeu en vaut-il la chandelle ? Tirons le bilan :
Pour dégager ces sommes, la RATP s’est lancée dans une course effrénée à la marge béné-ficiaire, à travers la productivité. L’emploi notamment est le pre-mier sacrifié, et c’est mainte-nant aux salaires et au modèle social qu’on s’attaque. Un pro-cessus qui, en affaiblissant notre potentiel RH, met les départe-ments en difficulté pour assumer leurs missions et leurs engage-ments contractuels.
L’affichage d’un Résultat Net et d’une Capacité d’Autofinan-cement bien au-delà des obli-gations fixées par la maquette financière du contrat STIF créent les conditions d’inces-santes révisions à la baisse des contributions de ce dernier. Pourquoi se gênerait-il puisque la RATP fait, année après an-née, la démonstration de sa ca-pacité à dépenser moins que prévu ?
Le retour sur investissement pour la RATP n’est pourtant pas au rendez-vous. Plus les fi-liales grossissent, moins elles sont rentables, et moins elles sont en capacité de s’auto-financer. RATP Dev a ainsi roya-lement reversé 8,5 M€ de divi-dendes depuis sa création, à comparer avec les sommes qu’elle a reçues. La seule chose qui augmente, c’est l’endette-ment (dette des filiales = + 28% en 2 ans) !
Enfin, on nous avait dit : « L’apprentissage des appels d’offres hors Ile-de-France va servir à l’EPIC au moment de l’ouverture à la concurrence ». Mais il apparaît maintenant que c’est RATP Dev (et non l’EPIC) qui répondra demain aux appels d’offres sur le T9, le T10, les lignes du Grand Paris et celles du réseau Optile libéralisées en 2020. Y compris donc en Ile-de-France et sur le cœur de métier, la part de l’EPIC est ainsi appelée à se réduire comme peau de chagrin. C’est une privatisation qui ne dit pas son nom.

Ces constats donnent raison à la CGT-RATP qui ne cesse de réclamer des réorientations de la stratégie de l’entreprise.

Nous pensons en particulier :
1) Qu’il est urgent de réviser les objectifs de croissance irréalistes fixés aux filiales, et de les réinscrire dans une trajectoire qui permette leur auto-financement. C’est la condition pour arrêter leur mise sous perfusion par l’EPIC.
2) Que l’EPIC doit devenir le seul opérateur du Groupe en Ile-de-France.
3) Qu’il doit avoir les moyens de ses missions, ce qui suppose de revaloriser le travail : arrêter les suppressions d’emplois et retrouver le chemin d’une politique sociale de progrès, mobilisa-trice et attractive.
4) Que la RATP doit changer d’approche vis-à-vis de l’ouverture à la concurrence. L’actuelle course à la baisse du « coût du travail » en-gendre des dégâts sociaux considérables, mais est surtout vouée à l’échec car les concurrents de la RATP appliquent de leur côté les mêmes recettes. Agir pour que soit mis en place un « socle social harmonisé par le haut » imposable à tous les opérateurs est pour notre entreprise la seule voie crédible.

Pour télécharger le tract : TransformationDay 2017 BO

Opérateurs Gestion des Ressources, la CGT s’engage

Pour télécharger le tract : AX signature protocole 122017

LA CGT RATP défend le déroulement de carrière des opérateurs de la famille gestion des ressources…et signe l’avenant n°5 au protocole.

Fin 2016, La CGT RATP a consulté l’ensemble des agents des filières AX, B4 et H dans un tract pétition afin de demander la réouverture des    négociations concernant leur protocole de déroulement de carrières. Cette pétition qui a recueilli 26 % de signatures, a permis à la CGT RATP d’obtenir l’inscription des négociations à l’agenda social 2017.

C’était une première victoire…

 Après un cycle d’audiences où nous avons porté les revendications des agents, une réunion pluri syndicale s’est tenue le 16 octobre dernier.

Oh mauvaise surprise! Alors que venions pour discuter sur le fond du  déroulement de carrière des opérateurs, la Direction nous a présenté l’avenant n° 5 sans tenir compte d’aucune proposition faite lors des audiences. Soit le même avenant au protocole présenté aux organisations syndicales en 2015 et qui n’avait pas recueilli les signatures nécessaires à son adoption.

La représentante de la Direction a indiqué que nous n’obtiendrions rien de plus…..et a mis fin à la « négociation ».

Face à autant de mépris et à une attitude contraire au dialogue social, la CGT RATP a déposé immédiatement une alarme sociale.

Suite à cette alarme où la CGT a pu une fois de plus porter les revendications des agents des filières, une dernière version de l’avenant qui se voulait initialement figé, nous a été présentée le 13 novembre dernier par la Direction de GIS.

Ainsi, de nouvelles propositions ont été formulées :

Þ  Opérateurs non qualifiés : Création d’une échelle E 8 accessible en 3 à 6 ans (20/30/30/20%).

Þ  Embauche des opérateurs qualifiés : Pour les détenteurs d’un diplôme spécifique de niveau IV (assistant dentaire, secrétaire médicale, comptable…), embauche directe à la E6 au lieu de la E5 et passage à la E7 à 2 ans de E6.

Þ  Opérateurs qualifiés : création d’une échelle E 12 accessible au choix avec 4 ans d’ancienneté de niveau 11.

Þ  Accès métier de DEV : condition supplémentaire 3 ans de niveau E6.

Þ  OQD : création du niveau E12+30 en 2 à 5 ans de E12+20 (20/30/30/20%) (avant E12 +15 points maximum).

Þ  Mesures de raccordement pour les OQD E12 +5 points ou E12 +15 au 31/12/2017. Ils seront positionnés respectivement sur les E12 +10 ou E12 +20 au 01/01/2018.

Þ  Durée de l’avenant : L’avenant n°5 est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Les prochaines négociations devront aborder le système d’ancienneté par fourchette.

Après avoir consulté ses adhérents, la CGT RATP a apprécié favorablement ces avancées et a signé l’avenant N°5 au protocole, même si toutes ses revendications n’ont pas été retenues par la Direction.

 LA CGT RATP continuera à défendre les intérêts des agents de la famille Gestion des Ressources et plus particulièrement pour un meilleur déroulement de carrière, des formations adaptées facilitant les mobilités et une reconnaissance des qualifications.