Réorganisation AMP Ligne A

Pour télécharger/imprimer le tract : TLA 052018

Pour initier cette réorganisation, la Direction s’est engagée dans une expérimentation. A plusieurs reprises, nous avons demandé un bilan factuel de cette expérimentation. Si ce ne sont quelques planches d’un PowerPoint qui ne soulignaient rien de significatif, la Direction a été bien en difficulté pour nous présenter quelques éléments visant à pointer des carences dans l’organisation actuelle. Malgré cela elle a continué dans sa logique, ce qui met en avant le manque de sincérité de ce projet.

Ainsi, toutes les inquiétudes que nous avions exprimées depuis avril 2017 se retrouvent dans le document final :

  • Fin des collectifs de travail ;
  • Mise en place d’indicateurs individuels de performance portant sur la ponctualité et le management de la sécurité ferroviaire ;
  • Disparition des fonctions « Chef de Gare » et « Responsable conduite » pour devenir Manager d’Exploitation ;
  • Un seul Manager posté à prise et fin de service dans les attachements ;
  • Les Managers devront adapter leurs horaires afin de suivre au mieux les conducteurs dont ils sont référents.

Indicateur individuel de sécurité ferroviaire

Nous nous interrogeons sur le bien-fondé et l’équité de cet outil de calcul de la      performance.

Cet indicateur porte en lui :

  • Un groupe de conducteurs imposé et non choisi ;
  • La taille des groupes à encadrer non homogènes d’un terminus et d’un AMP à l’autre ;
  • La mise en place d’un « scoring » qui s’incrémente automatiquement à chaque manquement d’un conducteur de son groupe (voir tableau ci-après);
Nature de l’enquête Motif de l’enquête Libellé de la classe anomalie Nombre de points générés
Excès de vitesse Non application de la marche à vue Mauvaise application de la marche à vue 20
Excès de vitesse Mauvaise application de la marche à vue Mauvaise application de la marche à vue 20
Excès de vitesse Excès de vitesse Déclenchement du contrôle de vitesse sur une LTV 5
  • Quelle sera la base de départ de ce scoring ? Zéro ? Etat actuel ?
  • Présentation mensuelle auprès de son N+1 d’un argumentaire des actions engagées ;
  • Malgré ces actions engagées, comment le scoring de l’AMP va baisser ?

 

Si dans une première approche, il était question de placer la sécurité       ferroviaire au-dessus de toute autre considération, à l’évidence notre       organisation syndicale aurait porté un regard favorable à cette initiative.

Or, la sécurité ferroviaire étant de la responsabilité de tous et de chacun, elle ne doit pas se penser individuellement mais bien collectivement ce qui n’est pas le cas avec la mise en place de cet outil.

Exemple : Un AMP est en service non posté. Dans ce service, des conducteurs            présentent un « scoring » pointant un certain nombre de manquements. Sachant qu’il n’est pas en responsabilité managériale de ces agents, pourquoi devrait-il leur porter une attention particulière? En revanche, il va accompagner, les conducteurs dont il a la   charge, et ce même si ces derniers présentent un scoring sans manquement.

Dans ce contexte, un Manager d’Exploitation ne sera-t-il pas tenter de privilégier son groupe d’agents par exemple pour l’accord des TC ?

Ces questions méritent pour nous d‘être posées sachant que le Manager jouera son avancement et plus globalement sa notation sur la performance de son équipe.

Indicateur de ponctualité

Comme précisé dans la fiche technique de ce dossier : « Le respect des horaires et le retard des relèves seront affectés au manager posté en attachement ou en armement sur le créneau horaire correspondant ». Tout simplement…

Ainsi, un retard lors d’un dégarage, l’absence inopinée d’un conducteur, la présence ou non d’une réserve seront maintenant de la responsabilité directe de l’AMP.

De plus, ce dossier ne permet pas de connaître les outils mis en place pour mesurer cet indicateur, c’est là encore le grand flou artistique…

Renforcement de la posture managériale

Sous couvert de mieux suivre ses agents pour mieux les encadrer, la Direction profite de ce dossier pour modifier les horaires, les roulements, les repos et les conditions  d’utilisation des agents.

Horaires

Sur ce point, la Direction déroge aux règles d’entreprise (Forfait, HV et horaires collectif) en instaurant un nouveau régime basé sur la flexibilité.

Attention, la flexibilité ne sera pas de l’unique initiative du salarié. Pour preuve    l’organisation mise en place pour la couverture de la pointe du soir. La Direction se     réserve le droit de faire commencer selon son bon vouloir, un AMP en service nuit à partir de 16h00. Quid de la qualité de vie prônée par la Direction ?

Cette nouvelle organisation ne sera pas sans conséquences sur le collectif de travail ainsi que sur l’efficacité opérationnelle de la ligne lors des situations perturbées. Sur quel   effectif pourra s’appuyer le CREG à un instant donné en cas de nécessité ? Quel sera sa visibilité du collectif sur l’état des forces en présence ?

Roulements

Pour ce point, l’UGICT/CGT-RATP a tout au long de ce dossier montré qu’elle était ouverte à la discussion. Comme elle le porte partout dans l’entreprise, pour des raisons physiologiques, de qualité et d’organisation de vie, notre organisation syndicale est favorable aux roulements biphases.

Repos

Si nous pouvons comprendre l’aspiration des agents à pouvoir bénéficier de plus de     repos le week-end, nous réaffirmons, dans le contexte de travail qui est le nôtre,        l’importance d’un repos hebdomadaire complet. De plus, là encore les conditions   d’attributions de ces décalages de repos sont nébuleuses et sans équité affichée pour les obtenir. Le document ne précise pas non plus si la pose d’un TC sera prioritaire à un décalage de repos.

Conditions d’utilisation

Ce dossier base son organisation sur l’autonomie des attachements.

Ainsi, comme premier choix de couverture des postes s’imposera le changement de   service systématique dans l’attachement. Cette option entrainera, de fait, une forte dégradation de la qualité et de l’organisation de la vie personnelle.

Mesures d’accompagnement

Ce dossier met fin à la notion de titulaire, dorénavant tous les AMP seront en réserve avec les conséquences que ce choix organisationnel va induire… Horaires modifiables, changements de service, prise et/ou fin de service hors de l’attachement.

Pour pouvoir utiliser les agents avec un maximum de flexibilité sans possibilité de retour en arrière, la Direction propose un solde de tout compte !

Pour l’UGICT/CGT-RATP, au regard des conséquences de ce dossier sur les conditions de travail et de vie, sur les collectifs de travail, il n’est même pas question de discuter du  montant de cette mesure !

Prime ponctualité collective

Si cette prime était instaurée, ce serait une juste reconnaissance de l’importance    collective (alors que le dossier prône l’individualisme) des AMP de la ligne dans la bonne réalisation des indicateurs de régularité et de ponctualité.

Pour rappel, cette prime créée en 2013 pour les PCC a toujours été refusée aux AMP de ligne sous couvert qu’ils ne participent pas directement à la régularité.

Pour l’UGICT/CGT-RATP

Malgré le temps que l’entreprise s’est accordé à la construction de ce dossier, deux     années, le résultat ne sera ni profitable à l’entreprise, ni favorable aux salariés.

Comme nous l’avons déjà exprimé, la force de l’organisation actuelle, qui a fait ses    preuves au fil du temps (même si des évolutions auraient pu être envisagées, par     exemple les roulements), est de s’appuyer sur un collectif de travail qui permet de       s’adapter à nos contraintes d’entreprise publique de service public et d’encadrer au mieux un collectif d’agents.

Ce dossier, n’est sans aucun doute qu’une première étape visant à mettre en place une organisation de travail.

L’étape suivante sera un redimensionnement des effectifs en cohérence avec la politique d’entreprise à savoir des gains de productivité.

Au regard de tous ces éléments, des différentes rencontres que nous avons eu avec les salariés concernés et de leurs réactions, l’UGICT/CGT-RATP n’envisage pas d’engager sa signature sur ce protocole.

 

 

13e Mois, la vérité des prix

Pour télécharger le tract : Tract reponse 13 mois

L’UGICT/CGT-RATP n’a pas pour habitude de pointer les communications des autres organisations syndicales de l’entreprise. Néanmoins, quand les limites de l’honnêteté intellectuelle sont franchies nous nous accordons un droit de rectification.

Ainsi, dans une récente communication, la CFE-CGC se félicitait de ne pas avoir signé le protocole d’accord portant sur les mesures d’ordre social 2018 et se positionnait comme l’organisation syndicale qui venait de sauver le vrai 13e mois…

En préalable, il nous semble utile de préciser que sans protocole d’accord portant sur les mesures d’ordre social 2018 (signé par la CGT, non signé par la CFE-CGC), il n’y aurait pas eu d’avenant portant sur la mise en place d’un vrai 13e mois. Auparavant impacté d’un certain nombre de retenues, il est maintenant basé sur le dernier coefficient hiérarchique (celui du mois d’octobre) et sans imputation des jours de maladie, journée de carence, soins enfants, grèves, etc., soit un VRAI 13ème mois.

La CFE-CGC affirme que sans sa vigilance et ses interventions, l’avenant proposé à discussion aurait été régressif par rapport à la formule de calcul du 13e mois actuel…
Dès l’ouverture de la négociation, la Direction a reconnu une erreur dans le document transmis aux organisations syndicales et a affirmé avoir été alerté en amont par la CGT sur ce sujet. Fermez le ban !
Pour être complétement transparent, la négociation a duré en tout 12 minutes, il n’ y a donc pas eu de révolution !!!
La CFE-CGC se félicite de ne pas avoir signé le protocole d’accord portant sur les mesures d’ordre social 2018, pour mémoire, il a permis d’obtenir :

Mesure N°1 : Un meilleur 13e mois.

Mesure N°2 : Revalorisation de la prime «Dimanche et Jour férié».

Mesure N°3 : Intégration d’une partie de prime dans le salaire statutaire des opérateurs.

Mesure N°4 : Intégration d’une partie de prime dans le salaire des encadrants.
Aujourd’hui, chaque membre de l’encadrement perçoit une «prime de responsabilité» (110,74€ bruts par mois pour un cadre ; 79,98€ bruts par mois pour un AM ou TS).
Cette prime n’est pas «socialisée», elle ne compte ni pour notre retraite, ni pour le financement de notre protection sociale. Une fraction de cette prime est maintenant intégrée au salaire statutaire (dans le coefficient de base) des agents d’encadrement et techniciens supérieurs sous forme d’une majoration individuelle de 3 points.

Mesure N° 5 : Absence «Enfant malade» pour les parents isolés.

Mesure N° 6 : Meilleur remboursement des abonnements SNCF.

Mesure N° 7 : Accompagnement des salariés.
Partant du principe qu’un certain nombre d’événements de la vie peuvent avoir des conséquences importantes sur le quotidien des salariés (décès d’un proche, divorce, sinistre, maladie d’un proche, etc.), l’accord prévoit d’ouvrir, dès 2018, des discussions pour mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés. Cet accompagnement pourrait être juridique, social, de service, etc.

Voilà pourquoi, ce protocole a emporté la signature de la CGT-RATP !

Pour être plus forts et se retrouver collectivement, pour réfléchir ensemble aux problématiques de l’encadrement, rejoignez l’UGICT/CGT-RATP, organisation spécifique de la CGT pour l’encadrement.

19 AVRIL : JOURNÉE DE CONVERGENCE DES LUTTES !

Pour télécharger le tract : 2018 04 06 Tract CGT RATP 19 avril V3 (1)

Le 22 mars, les salariés de la fonction publique, des entreprises privées et publiques, les cheminots, étaient en arrêt de travail et en manifestation dans tout le pays à l’appel de la CGT.
Il ne s’agissait pas de construire une mobilisation de solidarité mais bien pour gagner sur nos revendications. Nous exigeons une autre action politique du gouvernement pour renforcer le service public et que les directions répondent aux revendications des salarié-e-s.

A LA RATP, LA CGT PROPOSE À TOUTES ET TOUS D’AGIR LE 19 AVRIL POUR UNE ALTERNATIVE DE PROGRÈS SOCIAL AUTOUR :
Avec un résultat financier net de 213 M€ pour 2017, soit + 50% par rapport à 2016.
Nous ne sommes pas dupes car en replaçant dans les résultats financiers d’années en années nous modérons une vision optimiste, la RATP récolte les fruits d’une politique sociale quasi au point mort, d’une politique salariale qui impacte négativement la rémunération pérenne des agents, des suppressions de postes par centaines qui génèrent des dégradations importantes des conditions de travail.
Toutefois, il n’en reste pas moins vrai que ces résultats sont le fruit du travail et de l’investissement des agents.

La CGT-RATP a déposé une alarme sociale pour éxiger la réouverture des négociations sur les salaires.

Malgré un Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’ EMPLOI (CICE) de plus de 50 M€, la direction a supprimé 504 emplois en 2017.
A l’heure où des millions de personnes peinent à trouver un emploi, ceux qui en ont un, subissent une intensification de leur travail avec un recours ou pas au temps supplémentaires (TS) pour l’absorber.
Il est temps d’ouvrir les négociations autour de la réduction du temps de travail à 32 heures pour travailler tous et mieux.

Depuis le début de l’année, nous avons accumulé les mauvais coups allant de la mise en place de la journée de carence en cas d’arrêt maladie, de l’augmentation de la CSG sans gain de pouvoir d’achat, d’abaissement des droits dans le cadre des congés « enfants malades » …
La CGT-RATP ne cultive ni le fatalisme, ni le renoncement. Le progrès social est tout ce qui nous guide : des salaires, des pensions, des garanties collectives et une protection sociale de haut niveau sont aussi les moyens nécessaires pour assumer notre mission de Service Public de qualité qui transporte aujourd’hui 12 millions de voyageurs / jour.

Il n’y a pas d’industrie sans Service Public et inversement. Le dogme libéral ambient nous assène à longueur de médias que c’est le marché qui répondra à tous nos maux de la société.
C’est faux, la concurrence est trop souvent faussée car les détenteurs des capitaux se partagent le « gâteau » (l’argent public) avec une course aux profits qui impacte négativement les salariés et les usagers.
A la RATP des menaces existent comme à la maintenance où de réelles menaces planent sur le site industriel de Championnet (AC). La CGT proposera un projet industriel pour valoriser l’utilité de ce site qui constitue un élément incontournable
dans notre entreprise INTEGREE.

LA CGT-RATP, SES MILITANTS, SES SYNDIQUÉS SONT À PIED D’OEUVRE
POUR ÉLEVER LE RAPPORT DE FORCE POUR LA SATISFACTION DE LEURS REVENDICATIONS. POUR ÊTRE PLUS FORT, IL FAUT ÊTRE PLUS NOMBREUX.

AVEC LA CGT-RATP, AGISSEZ, MOBILISEZ-VOUS !
RENDEZ-VOUS À 10H30 AU SIÈGE DE LA RATP !

 

Ouverture à la concurrence…

Pour télécharger le tract : Lettre encadrement Spécial BO v2

Le règlement OSP adopté en 2007 a imposé la libéralisation des transports urbains. Fin 2009, la loi française en a défini les modalités d’application pour l’Ile-de-France.
Ainsi, depuis, l’exploitation de toute nouvelle ligne est soumise à un appel d’offres. Les lignes du réseau historique de la RATP seront, quant à elles, ouvertes à la concurrence en 2025 pour les bus, 2030 pour les tramways et 2040 pour les métros et les RER.
A la RATP, l’ouverture à la concurrence est utilisée comme prétexte pour nous imposer une productivité qui se traduit par des centaines de suppressions de postes, la mise en cause de nos conditions de travail, le recul de nos droits au nom de la « compétitivité ».
La concurrence sert aussi à justifier une remise en cause de l’EPIC qui voit son périmètre se réduire au profit du groupe RATP.
Après le transfert de la billettique à Ixxi, c’est maintenant l’annonce de la création d’une filiale à M2E, et surtout la volonté affichée de faire exploiter par RATP DEV les nouvelles lignes qui seront attribuées par IDFM à la RATP.
La CGT dénonce cette logique pour plusieurs raisons :
• La concurrence ne sert qu’à favoriser la pénétration d’intérêts privés, pour lesquels la rémunération des actionnaires prime sur la qualité de service et l’intérêt général ;
• La concurrence va multiplier les opérateurs, mettant en cause les avantages liés à la notion de réseau multimodal intégré ;
• La concurrence engendre un dumping social puisque la règle du « moins disant » s’applique d’abord sur les dépenses de personnel qui sont la principale composante du prix de revient du transport.
• *Au Royaume Uni, 76% des Britanniques souhaitent la renationalisation des chemins de fer. Selon des estimations du parti Travailliste, le prix des billets a augmenté de 27% depuis 2010.
• **Les Britanniques déboursent six fois plus que les Français pour se rendre sur leur lieu de travail, 14% de leur revenu mensuel, contre 2% pour les usagers de l’Île-de-France et ce pour un service dégradé. Le prix du pass à Londres est de plus de 300€ par mois.
C’est pourquoi la CGT combat le règlement OSP et sa déclinaison dans la loi française.
Elle agit pour une construction européenne fondée sur l’objectif de progrès social et non plus sur le règne de la « concurrence libre et non faussée », et pour que les Services Publics soient reconnus et placés en dehors de la sphère marchande.

*The Guardian 1/10/2017 – **Libération 25/2/2018

Tout en combattant la logique de libéralisation des réseaux, nous portons 2 exigences pour contrecarrer la tendance à l’abaissement des droits sociaux…

1. La création d’un Statut unifié des salarié-e-s du transport
Dans la logique libérale, les statuts comme celui des personnels de la RATP doivent disparaître pour être remplacés par de simples contrats de travail, régis par des conventions collectives avec des droits tirés vers le bas. Nous proposons au contraire d’étendre la notion de statut à l’ensemble des salariés qui contribuent au service public de transport.
La création d’un tel Statut unifié doit permettre à chacun-e de disposer de droits individuels attachés à la personne, cumulatifs et progressifs, transférables d’une entreprise à l’autre et opposables à tout employeur.
Notamment, le droit à un emploi pérenne, le droit à un salaire et à une progression de carrière, le droit à la formation professionnelle, le droit à une protection sociale de haut niveau, le droit d’accès à un logement décent, le droit à la retraite à 60 ans avec la prise en compte de la pénibilité qui doit se traduire par un accès à la retraite anticipée à taux plein.
Pour bâtir ce Statut unifié, l’actuel Statut du personnel de la RATP est un repère essentiel.
Ses dispositions constituent, sur beaucoup d’aspects, une référence qu’il s’agit d’étendre à l’ensemble des travailleurs du transport public, tout en y intégrant des améliorations.

2. L’élaboration d’un socle social harmonisé de haut niveau
Si concurrence il y a, elle doit être orientée vers le mieux-disant et non vers le moins-disant social.
C’est le but d’un « socle social harmonisé de haut niveau » s’imposant à tous les opérateurs Franciliens, actuels ou futurs.
Cela passe par un décret-cadre fixant des obligations en matière de conditions de travail, car c’est la question centrale sur laquelle s’exerce aujourd’hui le dumping social.
Les minima fixés par ce décret constitueront autant d’obligations légales que tout accord collectif ou disposition règlementaire propre au secteur ou à une entreprise de ce secteur devra respecter.
Ce décret devra notamment intégrer l’objectif général de réduction du temps de travail à 32 heures et le décliner pour les différentes catégories de personnel, en prévoyant des dispositions spécifiques pour les travailleurs de nuit.

La concurrence n’est pas inéluctable, à la CGT nous préférons être force de propositions au lieu de la subir !