Opérateurs des filières AX, B4, H : Le mépris

Pour télécharger le tract : Tract déroulement opé A4 retour AS oct 2017

Incompréhension et indignation !
Ce sont les deux mots qui viennent immédiatement à l’esprit à l’issue de la réunion de négociation du 16 octobre dernier portant sur l’avenant n°5 du protocole d’accord sur
l’évolution des déroulements de carrière des opérateurs de la famille gestion des ressources.

En effet, cette réunion n’a eu de négociation que le nom.
D’entrée de réunion, la direction de l’entreprise par la voix de sa représentante, a indiqué aux participants qu’il n’y aurait pas de discussions sur le contenu de l’avenant et que le document qui déjà, en 2014 n’avait pas recueilli les signatures suffisantes à son adoption, serait la proposition finale de l’entreprise.
Quel signal la direction envoie-t-elle aux organisations syndicales et aux salariés sur sa réelle volonté de négocier et sur la considération portée à ces filières ?
Depuis plusieurs mois, la CGT-RATP a oeuvré à la réouverture des négociations sur ce
protocole :
• En demandant son inscription à l’agenda social 2017; ce que la direction de
l’entreprise a acté ;
• En participant à l’ensemble des audiences préparatoires à la négociation ;
• En travaillant précisément avec les salariés concernés à la construction de revendications crédibles et argumentées.
Tout ce travail aurait pu permettre de dégager des points de convergence et
in fine de trouver un accord équilibré dans l’intérêt des agents des filières
AX, B4 et H.

Cette attitude est en contradiction avec la volonté affichée au plus haut niveau de
l’entreprise d’avoir un dialogue social constructif et loyal. Elle va également à
l’encontre du « protocole d’accord relatif au droit syndical et à la qualité du dialogue
social à la RATP » que notre organisation syndicale a signé.
En effet, dans son article 21, celui-ci indique : « Pendant la négociation, les parties conviennent de tout mettre en oeuvre pour favoriser la réussite du processus de négociation en vue de parvenir à un accord ».
Vous comprendrez alors notre incompréhension et notre indignation à la sortie de cette réunion.
Pourtant, la CGT portait des revendications qui auraient pu conduire à une signature de notre organisation syndicale.

Trois sont incontournables :
 La possibilité d’attribution de 10 points aux agents de niveau E12+20 pour permettre une fin de carrière au niveau E12+30 (référence au protocole Technicité et qualification à la maintenance).
 La revalorisation de la PQP en portant la valeur du « a » à 4 au lieu de 3 pour les opérateurs qualifiés et non qualifiés, et à 5,5 au lieu de 4 pour les opérateurs qualifiés de développement (référence au protocole Service Clientèle et Pôle Recouvrement).
 L’ouverture des conditions d’accès à la catégorie maîtrise à 10 ans de qualification et au moins 2 ans de métier de développement (référence à plusieurs protocoles de l’entreprise).
A l’issue de cette mascarade de négociation, la CGT-RATP a déposé une alarme sociale pour demander la reprise des négociations afin que les opérateurs de la famille gestion des ressources puissent béné- ficier d’un véritable déroulement de carrière à l’instar d’autres catégories de l’entreprise.
Notre alarme sociale a été traitée avec le plus grand mépris, ni M. Agulhon DGA, RH
Groupe, ni Mme Caroff, Responsable des politiques de rémunération, n’étaient présents pour recevoir la première organisation syndicale de l’entreprise. Les représentantes de la direction, « commises d’office », se sont bornées à refuser toute avancée.
La CGT-RATP n’abandonnera pas les agents de ces filières et compte bien peser avec eux afin que l’entreprise reconsidère sa position.

LE COUP DE LA RÉFORME POUR CACHER LE COÛT DU CAPITAL !

ILS NE S’ARRÊTERONT PAS TANT QUE NOUS NE LES ARRÊTERONS PAS !

La politique que mène l’actuel gouvernement, dans la continuité de ses prédécesseurs, met à mal le droit du travail, c’est-à-dire les protections des salariés, fait des cadeaux à un patronat qui n’en demandait pas tant, flexibilise et précarise notre travail, notre avenir.

Pour lire la suite…télécharger le tract : 2017-10-05-Tract-CGT-RATPreformes-macron-

Soldes : cadre MRB à 50%

Pour télécharger le tract : 2017 – MRB – Solde cadre MRB à 50 pourcent

Depuis octobre 2015, la direction a mis en place une expérimentation dans le centre Bus de Nanterre créant le Responsable d’Exploitation Maintenance (REM). Le dernier cadre de maintenance sur le site se voit attribuer l’encadrement des Responsable d’Equipe de Lignes (REL) de Bus ainsi que du suivi de l’exploitation et cela à hauteur de 50% de son temps de travail au détriment évidemment de son activité à MRB.

Il a été constaté au cours de cette expérimentation le manque de présence du cadre à MRB (environ 30%) alors qu’il s’agit de sa vocation première. Depuis, la situation s’est encore aggravée. Celui-ci n’est quasiment plus présent au sein de l’atelier du site de Nanterre se reposant, comme nous l’avons déjà souligné dans les audiences, avis CHSCT et CDEP sur les compétences indéniables du Responsable d’Atelier (RA).

Tout découle d’une politique de suppression d’effectifs qui a commencé en 2013 avec le regroupement des 2 centres Bus (Nanterre et Charlebourg). Apres avoir supprimé 1 DUO, 1 RRH, 1 CGU, 1 Responsable Transport, 4 encadrants du pôle RH, 6 encadrants du pôle transport, faut-il s’étonner que la Directrice d’Unité Opérationnelle restante cherche à reporter une partie de son activité sur ses subordonnés?

Lors d’une audience le 18 septembre 2017 concernant le REM, la direction nous affirme qu’il n’y aura aucun report de charge de travail ou  de responsabilité sur les agents de maîtrise, RA ou Gestionnaires de Site (GdS). Quid de l’activité des cadres de maintenance sur chaque site au vu de cette déclaration ? Apparemment pour la direction, ils auraient largement assez de temps pour s’occuper des REL à Bus et le rapprochement Bus-MRB en serait plus efficace. Certainement pas pour MRB qui voit son cadre partir ailleurs…

Depuis des mois voir des années et sur l’ensemble des centres bus, la direction s’emploie à reporter l’activité des cadres sur les agents de maîtrise et techniciens supérieurs. La responsabilité incombe dorénavant aux responsables d’atelier qui en plus de la gestion de production de l’atelier se retrouve à endosser toutes les responsabilités et missions dues à l’absence de ces cadres.  Les gestionnaires de site, agents de maîtrise, ont récupéré l’activité des feus-cadres RFM. Les techniciens supérieurs se retrouvent à faire en plus de leur fonction, les analyses et suivi du Q4 et à planifier les formations des agents.

Tout est fait pour un glissement des responsabilités et des charges de travail permettant ainsi la disparition du cadre de maintenance et la déqualification des postes.

Le cadre REM continuera néanmoins à faire des EAP mais seulement ceux du RA et du GdS. Se pose ensuite la question de l’équité envers les autres RE dont les EAP seront effectués par le RA. Espérant que l’honnêteté primera, le conflit d’intérêt peut poindre son nez ce qui n’existait pas auparavant quand il y avait un niveau hiérarchique différent de maîtrise à cadre. Se pose aussi la question de la valorisation des postes : Les Responsables d’Equipes (RE) et Tech sup sont ils moins important que celui du RA et du GdS ?

Le RA, seul chef à bord dorénavant, croule sous la charge de travail avec en prime la gestion RH, le pointage et les problématiques des agents. A Nanterre, les Ressources Humaines étant basées sur le site de Charlebourg, il devient compliqué de s’y déplacer ou d’y envoyer les agents surtout ceux en horaires décalés. Le RA se trouve donc à gérer cette activité n’ayant plus son cadre pour le faire. Et quand le RA est absent ?

Au vu des compétences requises pour devenir REM basées sur 2 secteurs d’activités, l’exploitation et la maintenance, il y a fort à parier qu’un coup d’arrêt brutal se fera concernant l’ascenseur social pour les agents de maîtrise. Des formations lourdes pourront être appliquées sur plusieurs jours mais aura comme conséquences une connaissance succincte des départements (Bus ou MRB). Nous sommes donc en plein Principe de Peter. « Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire qu’«avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer les responsabilités » ce qui provoquera à terme une organisation, essentiellement sur MRB, bancale et inefficace propice, à une externalisation de la maintenance.

Cette nouvelle organisation est en cours d’être généralisée sur les autres sites. Les critères de sélection des sites laissent entendre que beaucoup de responsables maintenance et d’équipes maîtrise n’ont pas le niveau suffisant pour entrer dans ce processus. Ils devront des lors soit faire une mobilité soit faire évoluer leur état d’esprit et leurs compétences en accord avec le processus performance support ou l’excellence opérationnelle, appelé plus communément «Lean management».

N’oublions pas que le mot Lean en anglais veut dire « dégraissé » et ils ne vont donc pas s’arrêter là.

Pour l’UGICT/CGT-RATP, il est important d’avoir une organisation avec des rapports hiérarchiques simples et clairs. Ceci permet aux unités de production de se concentrer sur leur activité principale. Nous demandons le maintien du cadre de MRB à temps plein dans nos sites de maintenance afin de ne pas déstabiliser notre organisation, notre qualité de travail et de ne pas surcharger les agents de maîtrise les exposant à des risques graves.